이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
신입사원 퇴사율이 높은 이유를 보면 대부분 첫 3개월 안에 결정이 난다고 합니다. 그 시기에 본인이 기대한 역할과 실제 업무 사이의 간극이 좁혀지지 않으면 이탈로 이어지더라고요. 제가 생각하는 방안은 두 가지입니다. 첫째, 온보딩 프로그램을 형식적인 오리엔테이션에서 실무 연결형 미션으로 바꾸는 것입니다. 단순히 제도를 설명하는 것보다, 실제 업무에서 작은 성공 경험을 만들어주는 것이 소속감으로 이어집니다. 둘째, 선배와의 정기 1:1 미팅을 최소 3개월은 유지하여 업무 외의 불안감도 꺼낼 수 있는 채널을 만드는 것이 중요하다고 봅니다.
조직이 신입을 붙잡고 싶다면, 그 노력이 채용이 끝난 순간부터 시작돼야 한다는 것을 인턴 경험에서도 느꼈습니다.
퇴사율을 줄이려면 입사 후보다 채용 단계에서 더 솔직하게 이야기해야 한다고 생각해요. 면접에서 좋은 면만 강조하면, 실제 업무와 다를 때 신뢰가 깨지거든요. 직무 리얼리티 인터뷰처럼 현직자가 힘든 점도 함께 소개하는 방식이나, 실제 업무 환경을 체험하는 사전 프로그램이 도움이 될 수 있다고 봐요. 채용 단계에서 걸러지면 아쉽지만, 입사 후 6개월 안에 떠나는 것보다 조직 전체 비용은 훨씬 적게 든다는 관점에서 접근하는 게 맞다고 생각합니다.
좋은 면만 보여주는 채용은 결국 입사자에게도 조직에도 손해가 된다는 걸 생각하면, 솔직한 채용이 장기적으로 더 나은 선택이라고 봐요.
신입이 일찍 떠나는 이유 중 하나는 실수를 숨겨야 하는 분위기라고 생각해요. 모르면 물어볼 수 있고, 실수를 솔직하게 말할 수 있는 환경이 갖춰지면 퇴사율도 줄어든다는 걸 여러 사례에서 확인했어요. 심리적 안전감을 만드는 건 제도보다 팀장의 반응 방식이 결정하는 경우가 많아요. 신입에게 처음 3개월은 틀려도 되는 기간이라는 메시지를 팀 안에서 먼저 만들어두는 것이 가장 현실적인 방법이라고 봅니다.
심리적 안전감은 제도보다 사람 사이의 반응에서 만들어진다는 걸, 팀 경험에서 직접 확인했어요. 리더의 반응 한 마디가 분위기를 결정하더라고요. 그 환경을 만드는 건 팀의 규칙보다 일상적인 반응 방식에서 비롯된다고 생각해요.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 아모레퍼시픽 기타 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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