이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
학과 팀 프로젝트에서 역할 분담이 불명확해서 생긴 갈등을 경험했습니다.
팀원 두 명이 같은 파트를 맡았다고 각자 생각하고 있어서 중간 점검 때 두 버전의 결과물이 나왔습니다. 처음에는 서로 상대방이 맡은 것이라고 이야기하는 상황이 됐고, 분위기가 어색해졌습니다. 제가 양쪽 이야기를 각각 들으면서 어떤 부분이 겹쳤는지 정리해 보자고 제안했고, 화이트보드에 역할을 다시 써 놓으면서 협의했습니다.
결과적으로 한 명이 초안을 맡고 다른 한 명이 검토하는 방식으로 재배분했고, 이후에는 중복 없이 진행됐습니다. 그 경험으로 갈등이 생겼을 때 원인을 먼저 같이 확인하는 것이 감정이 덜 상하는 방식이라는 것을 배웠습니다.
동아리에서 행사 기획을 할 때 두 팀원이 서로 다른 방향을 주장해서 회의가 두 시간째 평행선을 달린 적이 있었습니다.
한 명은 예산을 줄이는 방향을, 다른 한 명은 규모를 유지하는 방향을 각각 고집했습니다. 저는 처음에는 더 설득력 있는 쪽을 지지하면 해결될 것이라고 생각했는데, 그렇게 하자 지지를 못 받은 쪽이 이후 회의에 소극적으로 변했습니다. 그 방식이 잘못됐다고 느꼈습니다.
다음 회의에서 두 조건을 동시에 충족할 수 있는 방안을 함께 찾아보자는 방식으로 바꿨습니다. 예산을 일부 줄이되 핵심 프로그램은 유지하는 절충안이 나왔고 양쪽 다 수용했습니다. 갈등 상황에서 한쪽을 택하기보다 공통 목표를 찾는 방향이 더 오래가는 해결책이라는 것을 배웠습니다.
졸업 프로젝트 팀에서 한 팀원이 반복적으로 마감을 지키지 못해서 팀 분위기가 나빠진 적이 있었습니다.
처음에는 단체 채팅방에서 공개적으로 지적하는 방식이 됐고, 그 팀원은 이후 더 소극적으로 변했습니다. 저는 따로 만나서 이야기해 보는 것이 낫겠다고 생각해서 팀원을 1대1로 만났습니다. 이야기를 들어보니 개인적인 사정이 있었고, 어떻게 도울 수 있는지를 물었습니다. 분량을 줄이고 다른 팀원이 일부를 나눠 맡는 방식으로 조정했습니다.
이후 그 팀원이 마감을 지키기 시작했고 팀 분위기도 회복됐습니다. 공개적인 지적보다 1대1 대화가 문제 원인을 파악하는 데 훨씬 효과적이라는 것을 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 HD현대삼호 공통직무·미지정 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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