이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
채용 프로그램을 직접 설계한 경험은 없습니다. 학과 스터디 그룹 구성원을 모집할 때 기준을 세워 본 경험에서 배운 점을 말씀드리겠습니다.
처음에는 지원자를 적극적으로 참여하고 싶어하는 사람으로 뽑자는 막연한 기준을 세웠는데, 나중에 보니 스터디 방향과 개인 목표가 달라서 중간에 이탈하는 경우가 생겼습니다. 그 이후로 모집할 때 스터디의 목표와 진행 방식을 먼저 공개하고, 그 방식이 자기 목표와 맞는지를 지원자 스스로 판단하게 한 뒤 지원을 받았습니다. 이탈률이 크게 줄었습니다.
채용에서도 직무가 어떤 일을 하고 어떤 환경인지를 명확하게 공개하고, 그 기준에 맞는 사람이 지원하도록 유도하는 것이 채용 후 조기 이탈을 막는 방법이라고 생각합니다. 입사 후 이 방향으로 기여하겠습니다.
채용 프로그램 설계 경험은 없습니다. 어떤 기준이 좋은 기준인지는 결과 데이터를 봐야 알 수 있다고 생각합니다.
학과 발표 팀 구성을 할 때 성실성과 전공 지식 두 가지를 기준으로 팀원을 모았는데, 결과적으로 마감 직전에 급하게 작업하는 팀원이 많았습니다. 나중에 생각해 보니 성실성을 판단하는 방법이 너무 주관적이었습니다. 실제로 기한을 지킨 경험이 있는지를 구체적으로 물었어야 했는데, 막연하게 성실한 사람이라는 인상으로 판단했던 것이 문제였습니다.
채용에서도 어떤 기준이 실제 성과와 연결되는지를 데이터로 확인하는 과정이 필요하다고 생각합니다. 입사한 사람이 어떤 배경을 가졌는지와 실제 성과를 연결해서 보면 채용 기준의 타당성을 검증할 수 있을 것 같습니다. 입사 후 이 방식을 배우겠습니다.
채용 프로그램을 직접 설계한 경험은 없습니다. 다만 면접을 여러 번 준비하고 경험하면서 어떤 질문이 실제 역량을 잘 드러내는지 느끼게 됐습니다.
막연한 생각을 묻는 질문보다 구체적인 경험을 묻는 질문에 답할 때 스스로 더 솔직하게 이야기하게 됐습니다. 반대로 추상적으로 묻는 질문에는 좋은 말을 골라서 말하는 경향이 있었습니다. 지원자 입장에서 경험하면서, 구체적인 상황과 행동을 묻는 질문이 실제 역량과 적합성을 드러내는 데 더 효과적이라는 것을 느꼈습니다.
채용 기준을 설정할 때도 지원자가 어떤 상황에서 어떻게 행동했는지를 구체적으로 확인할 수 있는 기준을 세우는 것이 중요하다고 생각합니다. 입사 후 실제 채용 설계 과정을 배우면서 이 방향을 적용하겠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 HD현대사이트솔루션 공통직무·미지정 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
이 페이지의 질문·답변·꼬리질문은 유사 직군 채용 시장의 공개된 면접 후기·커뮤니티 게시물을 분석해 구성한 학습 자료입니다. 특정 회사가 실제로 이 질문을 출제했다는 것을 보장하지 않으며, 모든 예시는 우문현답이 직접 작성한 창작물입니다. 해당 회사의 공식 입장과는 무관합니다. 회사 측의 정정 요청이 있을 경우 24시간 이내에 응답·수정합니다.