이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
조직의 원칙을 세우고 질서를 만드는 데 기여할 수 있는 방법으로는, 먼저 명문화되지 않은 관행을 언어로 정리하는 작업을 꼽겠습니다. 암묵적으로 돌아가는 규칙은 구성원마다 다르게 해석되어 혼선이 생기기 쉽습니다. 인턴 시절 팀 내 보고 방식이 사람마다 달라 업무 처리 속도에 차이가 나는 상황을 목격했습니다. 저는 팀장의 허락을 받아 짧은 보고 가이드라인을 만들어 팀 채널에 공유했고, 이후 보고 방법을 묻는 질문이 줄었습니다. 원칙을 세울 때 중요한 것은 왜 이 원칙이 필요한지를 함께 설명하는 것이라고 생각합니다. 이유를 알면 구성원이 지키는 동기가 달라집니다. 또한 원칙을 처음 제안하는 사람이 그것을 가장 잘 지키는 모습을 보여야 신뢰가 생깁니다. 규칙은 선언이 아니라 반복된 행동으로 쌓이는 것이라는 점을 알고 있습니다.
조직 원칙이 명확하지 않아 같은 상황에서 사람마다 다른 판단을 내렸던 경험이 있습니다. 팀 프로젝트에서 마감 연장 기준을 정하지 않았더니, 한쪽은 절대 안 된다, 다른 쪽은 사정이 있으면 된다는 입장이 충돌해 갈등이 생겼습니다. 원칙이 없으면 공정성이 없습니다.
조직 원칙은 갈등이 생긴 후 만드는 것이 아니라 미리 합의해두는 것이어야 한다는 걸 그때 배웠습니다. 이후로는 팀 시작 전 판단이 갈릴 수 있는 상황을 미리 상정하고 기준을 문서로 합의하는 방식을 쓰게 됐습니다. 조직 원칙 기여의 핵심은 규칙을 만드는 것이 아니라 상황이 생기기 전에 판단 기준을 공유하는 것이라는 원칙이 생겼습니다.
원칙이 있어야 같은 상황에서 공정한 판단이 가능하다는 걸 그 경험에서 배웠습니다.
조직 원칙을 적용받는 팀원 입장에서 그 원칙이 공정하게 느껴지는지 평가해본 경험이 원칙 수립 기여 방식을 바꿔줬습니다. 수업 팀 운영 케이스에서 팀원 역할을 맡아 두 종류의 원칙 수립 방식을 비교 경험했는데, 리더가 단독으로 정한 원칙보다 팀 전체가 논의해서 합의한 원칙에서 공정성 인식이 훨씬 높았습니다. 같은 기준이어도 과정이 다르면 신뢰가 달랐습니다.
원칙의 공정성은 내용의 합리성이 아니라 정하는 과정에 내가 참여했는지에서 결정된다는 걸 그때 이해했습니다. 원칙 수립 전 팀원 의견 수렴 세션과 합의 과정 기록이 조직 원칙 신뢰의 핵심이라는 원칙이 생겼습니다. 조직 원칙 수립 기여에서 중요한 것은 좋은 규칙을 만드는 것이 아니라 팀원이 원칙을 자신의 것으로 느끼는 과정을 설계하는 것이라는 걸 그 경험에서 배웠습니다.
받는 입장을 경험하면 어떤 원칙 수립 방식이 질서를 만드는지가 보인다는 걸 그 뒤에도 확인합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 버핏서울 보상·노무 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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