이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴십 중에 직원 만족도 설문을 구글 폼으로 운영하는 업무를 보조했는데, 설문 결과가 쌓이면서 응답 데이터 정리가 번거로워지는 문제가 생겼습니다. 같은 질문인데 응답 방식이 달라서 비교하기 어려운 경우가 있었고, 데이터를 재정리하는 데 매번 한 시간 이상이 걸렸습니다. 그 경험에서 '간단하게 시작한 시스템이 데이터가 쌓일수록 관리 비용이 커진다'는 걸 체감했습니다. 정식 HR 시스템은 써본 적 없지만, 이 경험에서 데이터 구조를 처음부터 설계하는 게 왜 중요한지를 이해했습니다. 처음엔 '쉬운 도구면 되겠지'라고 생각했다가 규모가 커지면서 한계가 드러났고, 도구 선택은 미래 데이터 양까지 고려해야 한다는 걸 배웠습니다.
경영정보시스템 수업에서 중소기업의 HR 시스템 도입 사례를 분석하는 과제를 했습니다. 케이스에서 도전이 된 부분은 기존 엑셀 방식에 익숙한 직원들이 새 시스템을 거부하는 상황이었습니다. 저는 그 원인을 '기능이 부족해서가 아니라 학습 비용과 변화 불안'이라고 분석했고, 해결 방법으로 실제 사용자 교육과 단계적 전환이 유효했다는 결론을 냈습니다. 교수님이 '기술 문제보다 사람 문제가 더 크다는 걸 짚었다'고 평했습니다. 처음엔 시스템 기능 비교만 했다가 팀원이 '왜 사람들이 안 쓰는지를 봐야 하지 않냐'는 말을 해줘서 관점을 바꿨습니다. HR 시스템 운영에서 가장 도전적인 건 기술이 아니라 사람의 변화 저항이라는 걸 그 분석에서 배웠습니다.
사이드 프로젝트 중반에 협업 도구를 노션에서 다른 도구로 바꾸자는 제안이 나왔는데, 저는 그 전환을 맡았습니다. 새 도구가 기능이 더 많긴 했는데, 팀원 두 명이 '지금도 할 만한데 왜 바꾸느냐'는 반응을 보였습니다. 그 이후 제가 먼저 기존 도구에서 불편했던 점 두 가지를 구체적으로 정리해서 비교 표로 보여줬더니 수용이 됐습니다. 전환 후 처음 일주일은 오히려 더 혼란스러웠는데, 가이드 문서를 만들고 나서 안정됐습니다. 시스템 전환에서 도전은 도구 자체가 아니라 '왜 바꿔야 하는가'를 팀원이 납득하게 하는 과정이라는 걸 그 경험에서 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 버핏서울 보상·노무 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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