이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
아직 20~30인 규모의 팀을 직접 이끈 경험은 없지만, 소규모 프로젝트 팀 리더를 맡으면서 팀 운영의 기본을 익혔습니다. 가장 중요하게 생각하는 것은 각 구성원의 강점을 파악하고 역할을 맞추는 것입니다. 모든 구성원이 동일한 방식으로 동기부여되지 않는다는 것을 팀 운영 경험에서 배웠고, 1대1 대화를 자주 활용해 각자의 상황을 파악하는 습관을 들였습니다. 결정이 필요한 상황에서는 충분한 토론보다 적절한 시점에 방향을 잡아주는 것이 리더의 역할이라고 느꼈습니다. 팀원이 실수했을 때 개인 책임을 묻기보다 프로세스에 어떤 구멍이 있었는지를 함께 찾는 방식을 선호합니다.
리더십 스타일은 팀 규모보다 구성원을 얼마나 잘 이해하느냐에서 결정된다고 생각합니다.
프로젝트 팀을 이끌면서, 성과를 올리는 것과 팀원이 지치지 않는 것이 동시에 이루어질 때 팀이 오래 간다는 것을 느꼈습니다.
한 번은 마감이 촉박한 시기에 팀원 한 명이 담당 업무에서 반복적으로 오류를 냈습니다. 처음에는 정확도를 강조했지만 개선이 느렸습니다. 직접 이야기를 들어보니 작업 방식 자체에 문제가 있었고, 본인도 어떻게 고쳐야 할지 모르는 상태였습니다. 그때 방식을 함께 점검하고 체크리스트를 새로 만들었습니다.
이 경험에서 성과 문제는 의지보다 방법의 문제인 경우가 많다는 것을 배웠습니다. 팀원의 결과를 보면서 무엇이 막혀 있는지를 먼저 확인하는 것이 리더의 역할이라고 생각합니다. KPI를 달성하는 것과 팀원이 방법을 익혀 가는 것은 이어져 있다고 느꼈습니다.
프로젝트 팀을 이끌면서 리더가 결정을 너무 자주, 너무 빠르게 내리는 것이 팀의 자율성을 줄인다는 것을 뒤늦게 깨달았습니다.
초반에는 방향이 흔들릴 때마다 제가 바로 결론을 내렸습니다. 팀 속도는 빨랐지만, 팀원들이 스스로 결론을 내리는 경험이 점점 줄어드는 것이 보였습니다. 한 팀원이 "항상 팀장이 결정하는 것 같다"고 말했을 때 처음 이 문제를 인식했습니다.
이후에는 결정 전 5분을 두고 팀원이 먼저 방향을 제안하게 했습니다. 속도는 약간 느려졌지만 팀원이 책임감 있게 의견을 내는 자리가 생겼습니다. 결정 속도를 늦추는 것이 팀 역량을 높이는 결이 된다는 것이 그때의 배움이었습니다. 빠른 결정보다 팀이 결정하는 경험을 쌓는 것이 중간 규모 팀에서 더 중요하다고 지금도 생각합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 CJ올리브영 창고·물류운영 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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