이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
물류 인턴 중 다수 이해관계자 개선 프로젝트를 보조하면서, 소통이 가장 어려운 부분이 무엇인지를 처음 실감했습니다. 내부 팀, 외부 파트너사, 고객사가 각자 다른 기준으로 문제를 정의하고 있어 같은 이슈에 대해 전혀 다른 기대를 갖고 있었습니다. 저는 각 이해관계자의 우선순위를 정리 문서로 만들고 공유해 공통 기준을 먼저 확인했습니다.
관계자 수가 많을수록 회의에서 결론이 안 나는 패턴이 있어, 의사결정자를 2~3명으로 좁히는 방식을 제안했습니다. 소통 구조를 먼저 정리하니 이후 회의 진행이 훨씬 빠르고 명확해졌습니다. 이해관계자가 많을수록 공통 언어를 만드는 초기 작업이 전체 프로젝트 속도를 좌우한다는 것을 배웠습니다.
이해관계자 관리는 결국 기대를 맞추는 작업이라고 느꼈습니다.
인턴 중 내부 팀과 외부 파트너사가 서로 다른 결론을 요구하는 상황을 경험했습니다. 양쪽 모두 같은 데이터를 보면서 완전히 반대되는 결론을 내리고 있었습니다.
내부 팀은 파트너사 배송 지연율이 높다고 판단했고, 파트너사는 자사 기준으로는 정상 범위라고 주장했습니다. 측정 기준이 달랐기 때문이었습니다. 내부는 주문 완료 시각 기준, 파트너사는 픽업 완료 시각 기준으로 각각 집계하고 있었습니다.
저는 두 기준을 나란히 놓은 비교 시트를 만들어 회의에 가져갔습니다. 수치의 차이보다 왜 수치가 다른지를 먼저 보여주니 논쟁이 빠르게 사라졌습니다. 이해 충돌의 절반은 사실이 달라서가 아니라, 같은 사실을 다른 방식으로 보기 때문이라는 것을 이 경험에서 배웠습니다.
인턴 프로젝트에서 소통이 어려웠던 가장 큰 이유는, 각 이해관계자가 문제의 원인을 서로 다른 곳에서 찾고 있다는 것을 처음에 알아채지 못한 것이었습니다.
회의가 거듭되면서 같은 안건을 계속 다시 논의하는 패턴이 생겼습니다. 나중에 돌아보니 결론이 안 난 이유는 결정권자가 자리에 없었기 때문이었습니다. 실무 담당자들끼리 합의가 됐다고 생각했는데, 상위 결정권자가 다른 방향으로 결정을 뒤집는 일이 반복됐습니다.
이 경험 이후 저는 중요한 소통에서는 누가 최종 결정권을 갖는지를 먼저 확인하는 습관이 생겼습니다. 의사결정자를 회의 시작 전에 확정하는 것이 소통보다 먼저라는 것을 배웠습니다. 구조를 먼저 잡지 않으면 소통 자체가 아무리 잘돼도 결론에 이르지 못한다는 것이 지금까지 가장 중요하게 생각하는 원칙입니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 CJ올리브영 창고·물류운영 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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