이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
유관 부서를 직접 리드해 문제를 해결한 경험은 없습니다. 팀 프로젝트에서 팀원 간 역할과 기대 수준의 차이로 인한 갈등을 경험한 적은 있습니다.
그때 제가 한 건 "각자의 주장이 무엇인지"를 정리하기 전에, "각자가 무엇을 걱정하고 있는지"를 먼저 파악하는 것이었습니다. 의견 충돌의 원인이 방향의 차이가 아니라 서로 다른 정보를 갖고 있어서 발생한 것임을 확인하고, 같은 자료를 공유하자 방향이 맞춰지기 시작했습니다.
이 경험 이후 갈등이 생기면 먼저 "정보 차이가 있는가"를 확인하는 습관이 생겼습니다.
아직 실무 규모의 경험은 없지만, 어려운 상황에서 유관 부서를 조율할 때 중요한 건 "누가 리드하는가"보다 "공통된 목표가 무엇인지가 모두에게 명확한가"라고 봅니다. 목표가 공유되면 협력은 상당 부분 자연스럽게 따라온다고 생각합니다.
팀 프로젝트에서 두 파트 간의 방향이 좁혀지지 않는 상황이 있었습니다. 각자 자신의 논리가 맞다고 생각해 회의마다 같은 논쟁이 반복되는 패턴이었습니다.
저는 중간에서 계속 조율을 시도했지만 한계를 느꼈습니다. 갈등의 원인이 방향의 차이가 아니라 우선순위를 결정할 권한이 없다는 것임을 파악했습니다. 결국 지도 교수님에게 두 파트의 의견을 함께 정리해 제출하고, 방향 결정을 요청했습니다.
상위 결정권자가 방향을 정하자 이후 논쟁이 사라졌습니다. 조율이 반복해서 실패할 때는 중재자가 아니라 결정권자의 개입이 필요하다는 것이 그때 배운 핵심이었습니다. 혼자 해결하려는 것이 오히려 갈등을 길게 만들 수 있다는 것을 이 경험에서 느꼈습니다.
팀 프로젝트에서 갈등을 해결한 이후, 같은 문제가 다음에 반복되지 않도록 하는 것이 더 중요하다는 것을 느꼈습니다.
그 경험에서 갈등의 근본 원인은 공통 목표가 문서화되지 않은 것이었습니다. 구두로 합의했다고 생각했지만, 사람마다 기억이 달라 이후 다시 충돌이 생겼습니다. 저는 합의 내용을 공통 목표 문서로 정리하고 모든 팀원이 확인하는 절차를 만들었습니다.
이후 새로운 의견 차이가 생겼을 때, 이 문서가 기준점이 되어 논쟁이 짧아졌습니다. 합의는 말이 아닌 글로 남겨야 효력이 생긴다는 것이 그때 배운 핵심이었습니다. 지금도 중요한 결정을 내릴 때 짧게라도 문서로 기록하는 것을 중요하게 생각합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 CJ올리브영 창고·물류운영 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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