이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
이해관계자 간 갈등을 조정한 경험은 학교 팀 프로젝트에서 기능 우선순위를 놓고 의견이 엇갈렸을 때입니다. 한쪽은 UX를 우선시했고, 다른 쪽은 기술 구현 가능성을 먼저 생각했습니다. 갈등이 길어지자 양쪽의 주장을 표로 정리하고 최종 기준을 프로젝트 목표에 두어 판단했습니다. 기술적으로 구현 가능한 범위 안에서 사용자 가치가 큰 기능을 먼저 개발하기로 합의했습니다.
합의 결과를 문서로 남겨 이후 분쟁이 생기지 않도록 했습니다. 이 경험에서 이해관계자 조정에서 가장 중요한 건 각자의 입장을 충분히 들은 뒤 공통 기준을 찾는 것임을 배웠습니다. 갈등은 사람의 문제가 아니라 기준이 없는 상황의 문제인 경우가 많습니다. 기준을 세우면 갈등 해소가 빨라집니다.
다양한 이해관계자 간 갈등을 조정할 때 누군가 먼저 정리하는 자리를 만들어야 논의가 시작되는 방식이 됩니다. 기다리면 갈등이 더 커지는 자리가 생기기 때문에 본인이 먼저 정리 자리를 만드는 방식이 됩니다.
팀 과제에서 역할 분배를 두고 갈등이 길어지는 자리가 생겼을 때, 각자가 어떤 역할을 원하는지와 어떤 역할을 할 수 있는지를 표로 먼저 정리하는 자리를 본인이 먼저 제안했습니다. 표가 생기니까 갈등이 아닌 정보 공유 문제라는 것이 확인되는 자리가 됐습니다. 본인이 먼저 정리 자리를 만드는 것이 갈등이 더 커지는 것을 막는 방식이 됩니다.
이해관계자 갈등에서 본인이 먼저 정리하는 자리를 만드는 것이 논의를 시작하는 방식이라고 생각합니다. 먼저가 있어야 시작이 됩니다.
지금도 다양한 이해관계자 갈등에서 기다리는 것보다 본인이 먼저 정리 자리를 만드는 것이 더 효율적인 방식이라고 생각합니다. 움직임이 있어야 시작이 됩니다.
이해관계자 갈등을 조정한 경험이 한 번으로 끝나는 것이 아니라 지금도 비슷한 자리에서 같은 방식을 쓰는 것으로 남아 있어야 더 가치 있는 방식이 됩니다.
팀 과제에서 갈등이 정보 불일치에서 온다는 것을 배운 후, 이후 협업에서 의견 충돌이 생기면 먼저 각자가 어떤 정보를 갖고 있는지를 확인하는 자리를 만드는 방식이 됐습니다. 감정 충돌인지 정보 불일치인지를 먼저 구분하는 것이 지금도 첫 번째 단계가 됩니다. 갈등 조정 경험을 지금도 쓰이는 방식으로 남기는 자리가 있어야 경험이 가치를 갖는 방식이 됩니다.
갈등 조정 경험은 그 자리에서 끝나는 것이 아니라 지금도 쓰이는 방식으로 남아 있어야 가치가 있는 방식이라고 생각합니다. 지속이 있어야 가치가 됩니다.
지금도 이해관계자 갈등 조정 경험은 당시 사건이 아니라 지금도 비슷한 자리에서 같은 방식을 쓰는 것으로 남겨야 더 가치 있는 방식이라고 생각합니다. 쓰임이 있어야 가치가 됩니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 CJ올리브영 프로덕트 매니저 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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