이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴 때 운영팀과 개발팀 사이에서 데이터 정의를 조율해야 했던 경험이 있습니다. 양쪽이 같은 단어를 다른 의미로 사용하고 있었고, 그로 인해 보고서 숫자가 매번 달라지는 원인이었습니다. 직접 지시할 위치가 아니었으므로 자료로 설득하는 방법을 택했습니다. 두 팀이 사용하는 지표 정의를 나란히 정리한 문서를 만들고, 숫자가 왜 달라지는지를 시각화하여 공유했습니다.
이래서 다릅니다를 보여주니 서로 탓하던 분위기가 바뀌었습니다. 공통 정의서를 만드는 데 합의를 이끌어낼 수 있었고, 이후 보고서 불일치 건수가 절반 이하로 줄어들었습니다. 직위 없이도 영향력을 만들 수 있다는 것을 그때 배웠습니다.
학교 팀 프로젝트에서 외부 멘토와 팀원 사이의 의견 차이를 조율한 적 있어요. 멘토는 MVP를 빠르게 만들길 원했고, 팀원 일부는 완성도를 더 높이고 싶어 했어요. 제가 공식 리더는 아니었지만, 양쪽 의견을 각각 따로 들은 뒤 양쪽 모두 동의할 수 있는 기준을 정리해서 중간 회의에 가져갔어요.
이 기능은 MVP에 포함, 이건 2차로라는 우선순위 표를 만들어 제안했고, 결국 두 쪽 다 수용했어요. 의견 차이가 있을 때 중간에서 구조를 만들면 갈등이 아닌 합의로 가더라고요. 그 경험 이후로 이해관계가 다를 땐 먼저 각자의 기준을 파악하는 걸 우선시하게 됐어요. 그 시간이 아깝지 않았어요.
학교 연구 보조 아르바이트를 하면서 교수님과 다른 연구실 팀 사이의 데이터 공유 방식을 조율해야 했어요. 두 팀이 원하는 포맷이 달라서 같은 데이터를 두 번 가공해야 하는 비효율이 생겼거든요. 혼자 해결책을 내기보다 두 팀이 모두 참여하는 짧은 미팅을 제안했어요. 직접 조율 자리를 만드는 게 이메일 핑퐁보다 빠르다고 판단했거든요.
미팅에서 중간 포맷 안을 제가 먼저 준비해 가니까 논의가 구체화됐어요. 공통 포맷에 합의하는 데 한 시간이 채 안 걸렸고, 이후 양팀 모두 같은 산출물을 썼어요. 자리를 만드는 것 자체가 영향력이 될 수 있다는 걸 그때 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 CJ올리브영 프로덕트 매니저 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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