이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀원 성장을 위한 코칭 경험은 학부 스터디 그룹에서 후배 디자이너에게 피드백을 주던 것이 시작이었습니다. 처음에는 잘못된 부분을 직접 수정해주거나 방향을 알려주는 방식으로 했는데, 동일한 실수가 반복되는 걸 봤습니다. 스스로 발견하지 못한 것은 고쳐지지 않는다는 걸 그때 느꼈습니다. 이후로 피드백할 때 답을 주기 전에 이 선택을 한 이유가 뭔지, 를 먼저 물어보는 방식으로 바꿨습니다.
질문 먼저, 답 나중 방식이 처음엔 느린 것 같아도 결과적으로 성장 속도가 빨랐습니다. 코칭의 목적은 내 방법을 전수하는 게 아니라, 상대방이 스스로 판단하는 능력을 키우는 것이라는 인식으로 임했습니다. 아직 실무에서 팀원을 코칭한 경험은 없지만, 이 방향은 이어집니다.
코칭의 효과를 상대방의 결과물이 아니라 어떻게 판단하게 됐는지로 확인했습니다. 처음에는 문제를 직접 알려줬을 때 일시적으로 고쳐지지만, 같은 종류의 실수가 반복됐습니다. 질문 먼저·답 나중 방식으로 바꾼 이후, 후배가 피드백을 받기 전에 스스로 어떤 부분이 어색한지를 먼저 말하는 빈도가 늘어나는 것을 관찰했습니다.
정기 피드백 세션을 1:1로 진행하면서 지난번과 어떻게 달라졌는지를 함께 돌아보는 방식이 성장을 본인도 느끼게 만들었습니다. 코칭의 효과가 나타났다는 것을 같은 피드백을 반복하지 않아도 되는 것으로 확인했습니다. 가르치는 것은 상대가 스스로 판단하기 시작할 때 끝납니다.
코칭에서 가장 기억에 남는 사례는 후배가 색상 대비 문제를 반복적으로 놓칠 때, 직접 알려주지 않고 발견하게 하는 방식을 시도한 것이었습니다. 처음에는 대비가 낮아서 접근성 기준을 충족하지 못한다고 직접 알려줬는데, 다음 작업에서 또 같은 문제가 나왔습니다. 그때부터 피드백 대신 이 텍스트를 다양한 환경에서 보면 어떻게 보일 것 같아? 라고 질문하기 시작했습니다. 후배가 직접 확인 도구를 찾아 테스트해보고 나서 색상 대비 기준(WCAG)을 스스로 배우는 것을 지켜봤습니다. 이후 그 후배는 새로운 작업을 공유할 때 대비 비율을 먼저 확인했다고 언급하는 변화가 있었습니다. 진짜 코칭은 내가 설명한 것이 아니라 상대가 스스로 찾아낸 것에서 이루어집니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 CJ올리브영 프로덕트 디자이너 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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