동료에게 피드백을 주는 방식을 통해 의사소통 스타일과 관계를 유지하면서도 성장을 이끄는 역량을 본다.
면접관이 이 한 문장으로 확인하려는 것들. 각 갈래를 알면 답의 뼈대가 잡혀요.
저는 1:1 자리에서 먼저 상대 상황을 듣고 시작합니다. 팀 프로젝트에서 한 동료가 일정을 자주 넘기는 상황이 있었는데, 바로 지적하지 않고 점심 자리에서 요즘 일하면서 막히는 게 있냐고 먼저 물었습니다. 알고 보니 다른 부서 요청이 겹쳐서 우선순위가 꼬인 거였어요. 그 맥락을 안 뒤에 일정 공유를 먼저 해주면 내가 조율을 도울 수 있다고 제안했고, 이후로 서로 캘린더를 공유하게 되면서 지연이 확 줄었습니다. 상황을 먼저 이해하면 피드백이 비난이 아니라 해결책이 됩니다.
제 기준은 행동에 대해 말하고 사람을 평가하지 않는다입니다. 예전에 후배가 보고서에서 데이터 출처를 빠뜨린 적이 있었는데, 꼼꼼하지 못하다가 아니라 이 표의 출처가 없으면 신뢰도가 떨어진다고 구체적으로 짚었습니다. 그리고 바로 수정본을 같이 확인했어요. 불편한 내용이어도 현상과 영향을 분리해서 말하면 방어적 반응이 줄고, 실제로 그 후배는 다음 보고서부터 출처 표기를 습관화했습니다.
저는 피드백 후 일주일 안에 후속 대화를 꼭 잡습니다. 동아리에서 기획을 맡은 친구에게 홍보 문구가 타깃과 안 맞는다고 말한 적이 있는데, 그날은 수긍하는 듯했지만 실제로 바뀌진 않았어요. 며칠 뒤 다시 만나서 그때 내 말이 어떻게 들렸는지 물었더니 본인도 고민 중이었다고 하더라고요. 같이 문구를 세 가지로 다듬었고, 그 버전이 참여율 40% 상승으로 이어졌습니다. 피드백은 전달이 아니라 변화 확인까지가 한 세트라고 생각합니다.
같은 실수가 반복돼요. 이것만 피해도 절반은 갑니다.
진짜 면접은 두 번째 질문부터예요. 이 답 뒤에 따라올 법한 것들.