학력에 따른 취업 기회의 형평성 문제에 대한 가치관과 사회 구조적 시각을 갖추고 있는지를 확인한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
고졸 취업 확대에 찬성하는 입장이지만, 구조적인 부분을 먼저 봐야 한다고 생각합니다. 현재 대기업의 고졸 채용이 일부 있어도 실제 직무 성장 경로가 명확하지 않은 경우가 많습니다. 입사 후에도 학력 차이로 인한 보이지 않는 장벽이 현장에서 존재한다는 이야기가 나옵니다. 확대가 의미 있으려면 단순히 채용 숫자를 늘리는 것보다, 입사 후 역량 개발 경로와 승진 공정성을 함께 설계하는 게 중요하다고 봅니다.
직무 중심 평가 체계를 강화하면 학력보다 실력을 보는 문화가 조금씩 자리잡을 수 있다고 생각합니다. 당장 제도만 만든다고 해결되진 않지만, 기업 내부 문화까지 함께 바뀌어야 진짜 확대가 이루어진다고 봅니다. 제도와 문화가 함께 바뀌지 않으면, 숫자만 늘어나는 결과가 될 수 있다고 생각합니다.
고졸 취업 확대에 대해 제도보다 인식 변화가 먼저라는 입장입니다. 지금도 일부 대기업에 고졸 채용 제도가 있지만, 현장에서 학력 차이가 암묵적으로 작동한다는 이야기가 나옵니다. 제도는 있지만 받아들이는 문화가 따라오지 않으면 실질적 확대라 보기 어렵습니다.
구체적인 방향으로 생각해보면, 먼저 직업 훈련 기관과 기업의 연계 프로그램을 강화하는 방식이 있습니다. 학교에서 배운 것과 기업이 필요한 역량 사이의 거리를 줄이는 역할을 할 수 있습니다. 단순히 자격증 취득보다 현장 실무와 맞닿은 훈련이 가능해지면, 입사 후 적응 속도도 달라질 수 있습니다.
두 번째로는 기업 내 성장 경로를 투명하게 공개하는 것이 필요하다고 봅니다. 입사 후에 어떤 경로로 성장할 수 있는지가 불분명하면, 고졸로 입사하는 게 장기적으로 어떤 의미인지 판단하기 어렵습니다. 채용 숫자보다 입사 이후 경력 설계가 보여야 실질적인 선택지가 된다는 생각입니다.
고졸 취업 확대 방안을 이야기하려면 먼저 왜 지금 구조에서 잘 안 되는지를 봐야 한다고 생각합니다. 채용 과정에서 학력이 역량과 무관하게 필터로 작동하는 구간이 있습니다. 서류 단계에서 학교명이 줄 세우기 기준이 되면, 직무 역량과 상관없이 탈락하는 사람이 생깁니다.
그래서 확대의 출발점은 직무 기반 평가 체계를 강화하는 것이라고 봅니다. 지원자가 실제로 그 직무를 수행할 수 있는지를 과제 테스트나 직무 인터뷰 위주로 보는 방식입니다. 학력이 역량을 대리하는 게 아니라 역량을 직접 보는 장치가 강해질수록 고졸 지원자에게 실질적인 기회가 열립니다.
또 고졸 출신 선배 사례를 내부에서 공개하는 것도 방법이라고 생각합니다. 같은 경로로 들어와서 어떤 성장 경험을 했는지를 보여주면, 지원 자체에 대한 심리적 허들이 낮아집니다. 제도가 열려 있어도 그 문이 실제로 통한다는 신호가 없으면 사람들은 선택하지 않습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 대한항공 서비스 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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