이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 프로젝트에서 성과 평가가 불투명하게 느껴지는 상황을 직접 경험한 게 계기가 됐습니다. 구성원들이 같은 일을 했는데 평가가 왜 다른지 납득하지 못하면서 팀 분위기가 흔들리는 걸 보면서, 평가 기준의 가시성이 성과 관리에서 얼마나 중요한지 체감했습니다. 이후 HR 솔루션 사례들을 찾아보다 보니 OKR·1on1·체크인 같은 구조가 성과를 측정하는 도구인 동시에 소통 주기를 만드는 방법이라는 걸 알게 됐습니다.
조직 성과는 측정 시스템보다 소통 구조가 먼저라는 관점이 생겼고, 이 문제를 솔루션으로 다루는 직무에 관심이 이어졌습니다. 지금도 HR 테크 분야를 꾸준히 팔로업하고 있습니다.
HR 성과 관리 솔루션에 관심을 키우며 제가 닦아둔 방식은 제품을 평가 도구가 아니라 소통 구조로 보는 결입니다. 남들이 측정 기능부터 볼 때, 저는 다른 각도로 봤습니다. 팀 프로젝트에서 평가가 불투명해 분위기가 흔들린 경험 뒤로, OKR·1on1·체크인 같은 구조를 찾아보니 이것들이 성과를 재는 도구인 동시에 소통 주기를 만드는 장치라는 것을 알게 됐습니다. 그래서 저는 HR 솔루션을 볼 때 '측정 정확도'보다 '소통 구조를 어떻게 만드는가'를 먼저 봅니다. 남들 다 보는 기능 목록이 아니라, 제가 닦아둔 관점입니다. HR 솔루션 관심은 따라가기가 아니라, 소통 구조로 보는 본인만의 학습 경로가 있는 것이라고 생각합니다.
HR 성과 관리 솔루션에 대한 관심을 저는 직접 겪은 문제와 연결해 키웠습니다. 보는 데서 그치지 않고, 팀 프로젝트에서 평가가 납득되지 않아 참여도가 떨어지는 것을 직접 겪었습니다. 그래서 저는 그 경험을 솔루션 학습에 끼워, '이 도구가 그때 우리 팀의 그 문제를 풀어줬을까'를 기준으로 사례를 보게 됐습니다. 막연히 좋은 기능이라서가 아니라, 내가 겪은 불편을 푸는지로 거른 것입니다. 그러자 측정보다 소통 주기를 만드는 구조가 핵심이라는 관점이 생겼습니다. 보기만 한 지식이 아니라, 내 경험에 끼워 본 것입니다. HR 솔루션 관심은 구경이 아니라, 직접 겪은 문제와 연결해 보는 것이라고 생각합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 디웨일 국내영업 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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