이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
다양성과 포용성이 중요하다는 건 알았지만, 실제로 어떻게 행동하느냐가 전혀 다른 문제라는 걸 팀 프로젝트에서 배웠습니다. 인턴 때 배경이 다른 팀원들이 모인 프로젝트에서 회의 시간에 말이 적은 사람이 항상 같은 사람이라는 걸 알아챘습니다. 진행자에게 순서대로 짧게 의견을 내는 방식을 제안했고, 그 구조 하나로 발언 분포가 눈에 띄게 달라졌습니다. 회의에서 즉시 말하기 어려운 사람을 위해 슬랙 메시지로 비동기 의견을 받는 방식도 함께 도입했습니다.
환경이 말할 기회를 주지 않으면 의견은 묻힌다는 것을 실감했습니다. 포용성은 선언이 아니라 회의 방식·소통 구조 같은 구체적 설계로 드러난다고 생각합니다. 그 경험 이후로 팀 상황에서 구조를 먼저 들여다보는 습관이 생겼습니다.
포용성 이야기는 많은데 실제로 무엇을 바꿨는지가 더 중요하다고 생각합니다.
팀 회의에서 특정 사람들만 발언하는 패턴이 반복됐습니다. 소극적인 팀원들이 의견이 없는 게 아니라 말할 기회를 찾지 못하는 것이라는 걸 1:1 대화에서 알게 됐습니다. 저는 회의 방식을 바꿔 안건을 전날 미리 공유하고 각자 의견을 메모해 오도록 했습니다. 메모 중심으로 논의하니 발언량 차이가 자연스럽게 줄었고, 이전에 거의 말이 없던 팀원이 좋은 아이디어를 여러 번 냈습니다. 작은 구조 변경이 큰 차이를 만들었습니다.
다양성은 선언이 아니라 모두가 말할 수 있는 구조를 만드는 것에서 시작한다고 생각합니다.
다양성을 촉진하려 했다가 오히려 역효과를 냈던 경험이 있습니다.
팀 내 배경이 다른 구성원들이 더 편하게 말할 수 있도록, 팀 문화에 대한 익명 설문을 돌렸습니다. 그런데 익명 결과가 공개됐을 때 특정 팀원이 나인 것 같다며 상처를 받은 상황이 생겼습니다. 익명이라도 답변 내용이 누구인지 짐작 가능한 소규모 팀에서는 각별히 주의가 필요했습니다. 그 이후 팀 분위기가 한동안 어색해졌고, 회복하는 데 시간이 걸렸습니다.
그 이후로 설문보다 개별 대화를 먼저, 변화를 만들 때도 당사자들이 동의한 방식부터 시작하는 방식을 택하게 됐습니다. 좋은 의도도 방법이 맞지 않으면 불신을 만든다는 걸 그때 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 에스원 공통직무·미지정 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
이 페이지의 질문·답변·꼬리질문은 유사 직군 채용 시장의 공개된 면접 후기·커뮤니티 게시물을 분석해 구성한 학습 자료입니다. 특정 회사가 실제로 이 질문을 출제했다는 것을 보장하지 않으며, 모든 예시는 우문현답이 직접 작성한 창작물입니다. 해당 회사의 공식 입장과는 무관합니다. 회사 측의 정정 요청이 있을 경우 24시간 이내에 응답·수정합니다.