이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀에서 갈등 상황이 발생했을 때 제가 먼저 하는 건 상대방의 입장을 직접 들어보는 것입니다. 갈등의 원인이 다른 관점이나 정보 차이에서 오는 경우가 많아서, 해석보다 사실 확인이 먼저라는 걸 경험에서 배웠습니다. 대학 팀 프로젝트에서 일정 지연에 대한 책임 소재로 팀원 간 긴장이 생긴 적이 있습니다. 저는 지연 원인을 개인 탓보다 프로세스 문제로 재정의하고, 남은 일정을 어떻게 조율할지에 초점을 맞추는 방향으로 대화를 이어갔습니다. 이 접근이 감정적 충돌 없이 문제를 해결하는 데 효과적이었습니다.
갈등은 피하는 것보다 빨리 꺼내는 것이 더 낫다는 걸 이 경험에서 확신했습니다. 방치된 갈등이 결국 더 큰 문제로 불어나는 경우를 여러 번 관찰했기 때문입니다. 갈등 이후 관계 회복은 해결 직후 작은 협력 경험을 만드는 것이 효과적이었습니다.
갈등 상황에서 상대의 말을 충분히 들었다고 생각했는데 갈등이 반복된 경험이 있습니다. 나중에 돌아보니 상대의 말을 내가 이해한 방식으로 해석하고 넘어갔던 것이었습니다. 상대가 한 말과 내가 들은 것 사이에 차이가 있었고, 그것을 확인하지 않은 채 해결됐다고 판단했습니다. 이후에는 상대 의견을 들은 뒤 '제가 이렇게 이해했는데 맞나요?'를 명시적으로 확인하는 방식을 추가했습니다. 상대가 고개를 끄덕인 것이 동의가 아니라 설명이 끝났다는 신호일 수 있다는 것을 배웠습니다. 갈등 해소는 서로가 같은 내용을 이해했는지 확인하는 과정이 포함돼야 완성됩니다.
이 경험이 이후 갈등 해소 시 상호 이해 확인을 마무리 단계에 포함하는 기준이 됩니다. 갈등 해소의 완성은 말을 들은 것이 아니라 서로가 같은 내용을 이해했는지 확인하는 것에 있다는 원칙을 지킵니다.
팀에서 반복적으로 갈등이 생기는 상황에서 처음에는 특정 팀원이 문제라고 생각했는데, 나중에 역할 분담 구조 자체가 갈등을 만들고 있었다는 것을 알게 된 경험이 있습니다. 두 사람이 같은 의사결정 권한을 가진 영역이 있었고, 의견이 다를 때 누가 결정해야 하는지 기준이 없어 반복적으로 충돌했습니다. 구조 문제임을 인식하고 나서 각자의 결정 권한 범위를 명시적으로 정리하는 논의를 제안했습니다. 역할이 정리되니 같은 사람이지만 갈등이 현저히 줄었습니다. 갈등을 개인의 성향 문제로 보면 근본 원인을 못 찾는 경우가 많고, 구조와 규칙의 불명확함이 갈등을 만드는 경우가 더 많다는 것을 그 경험에서 배웠습니다.
이 관점이 이후 갈등 발생 시 개인보다 구조 원인을 먼저 살피는 기준이 됩니다. 반복 갈등의 원인은 개인 성향보다 역할과 권한 구조의 모호함에서 더 자주 발생한다는 원칙을 지킵니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 고려대학교의료원 총무 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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