이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 내 갈등이 생겼을 때 제가 먼저 하는 것은 감정이 아니라 어디서 어긋났는지 사실을 확인하는 것입니다. 의료 환경에서는 갈등의 대부분이 정보가 달리 전달됐거나 기대치가 공유되지 않은 경우에서 시작하는 걸 경험으로 배웠습니다. 실습 중에 인계 내용이 서로 다르게 이해된 상황이 있었는데, 공통 확인 메모를 먼저 비교하는 방식으로 감정 충돌 없이 정리된 경험이 있었습니다. 갈등이 개인 태도 문제처럼 보일 때도 업무 구조나 역할 기대의 문제인 경우가 많아서, 먼저 '어느 부분이 달랐는지'를 물어보는 방식이 효과적이었습니다. 해결이 안 되는 경우에는 혼자 끌어안지 않고 상급자에게 공유하는 기준을 유지합니다.
갈등 해결에서 제가 실제로 양보한 지점이 무엇인지를 짚는 것이 제 방식입니다. 실습 중 다른 실습생과 환자 이송 순서에 대해 이견이 생겼을 때, 저는 제 방식이 더 효율적이라고 생각했지만 상대방이 더 오래 현장을 알고 있다는 점을 인정하고 그 판단을 따랐습니다. 내가 옳을 수도 있었지만, 그 상황에서 관계를 깨는 것보다 유연하게 맞추는 것이 팀 전체 흐름에 낫다는 판단이었습니다. 나중에 돌아보니 제가 양보했던 부분이 정말 중요한 것이었는지 아닌지를 구분하는 것이 갈등 해결에서 핵심이라는 걸 알게 됐습니다. 양보할 것과 지킬 것을 미리 정해두면 갈등 상황에서 흔들리지 않습니다.
팀 갈등이 환자에게 영향을 미치기 전에 해결하는 것이 의료 현장에서 갈등 해결의 기준이라고 생각합니다. 실습 중 담당 팀원 간에 인계 방식 차이로 마찰이 생겼을 때, 저는 그 마찰이 인계 정보 누락으로 이어질 수 있다는 점을 먼저 생각했습니다. 갈등을 표면적으로 해결하기보다 인계 과정에서 환자 정보가 제대로 전달되는지를 우선 확인하면서, 상대방과 절차를 다시 맞추자는 방향으로 대화를 이끌었습니다.
환자 안전을 공통 기준으로 삼으면 개인 감정 대신 절차 문제로 대화 맥락이 바뀌는 걸 경험했습니다. 갈등을 해결하는 데 환자 케어라는 공통 목적이 가장 강한 설득 근거가 됩니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 한양대학교병원(서울) 보건·의료 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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