면접관이 이 한 문장으로 확인하려는 것들. 각 갈래를 알면 답의 뼈대가 잡혀요.
근무 시간 제도를 설계할 때 저는 법정 요건을 상한선으로 두고 현업 운영을 그 안에서 맞춥니다. 주 52시간, 휴게 시간, 연장근로 동의 절차는 협의 대상이 아니라 전제입니다.
그 위에서 업무 특성을 반영합니다. 업무량이 특정 시기에 몰리는 부서에는 탄력적 근로시간제를 검토했고, 도입 전에 대상 기간과 근로일별 시간을 노사 협의로 확정했습니다. 제도만 도입하고 운영 규칙을 만들지 않으면 현장에서 관행대로 돌아갑니다. 제도는 문서가 아니라 운영 규칙까지 세팅해야 완성됩니다.
온보딩 설계에서 저는 입사자가 언제 무엇을 할 수 있어야 하는지를 기준으로 잡았습니다. 정보를 몰아서 전달하는 방식은 기억에 남지 않습니다.
첫 주는 조직 이해와 필수 시스템 접근, 첫 달은 실제 업무 한 건 완결, 3개월은 독립 수행으로 목표를 나눴습니다. 각 시점에 확인할 항목을 두고 담당 선배가 체크하도록 했습니다. 도입 후 3개월 내 조기 퇴사가 줄었는데, 면담에서 가장 자주 나온 말이 "뭘 해야 할지 몰라 불안했다"였습니다. 온보딩의 핵심은 정보량이 아니라 기대치를 명확히 하는 것이었습니다.
노사관계 전략에서 저는 사후 협상보다 사전 소통에 비중을 둡니다. 갈등은 대개 결정이 통보되는 순간이 아니라 그 전에 정보가 공유되지 않은 데서 시작합니다.
제도 변경을 검토할 때 저는 확정 전 단계에서 배경과 검토 중인 대안을 공유했습니다. 반발이 나올 수 있지만 그 시점의 반발은 조정이 가능합니다. 확정 후의 반발은 철회 아니면 강행뿐입니다. 실제로 사전 공유 과정에서 나온 의견을 반영해 시행 시기를 한 분기 늦춘 적이 있는데, 그 조정이 시행 후 정착을 훨씬 수월하게 만들었습니다.
같은 실수가 반복돼요. 이것만 피해도 절반은 갑니다.
진짜 면접은 두 번째 질문부터예요. 이 답 뒤에 따라올 법한 것들.