이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
여러 팀과 협력해 인력을 조정하는 일은, 제가 보기에 각 팀이 가진 정보를 한자리에 모으는 데서 시작합니다. 학생 때 저는 학과 행사에서 자원봉사 인원을 배치하는 역할을 맡은 적이 있습니다. 처음에 저는 제 감으로 인원을 나눴다가, 어떤 자리는 사람이 남고 어떤 자리는 모자란 적이 있습니다. 그 일로 저는 현장의 실제 일감을 먼저 파악해야 한다는 걸 배웠습니다. 그 뒤로는 각 담당자에게 언제, 얼마나 일손이 필요한지를 먼저 물어, 그 정보에 맞춰 인원을 배치했습니다. 한번은 한 팀에만 물어보고 정했다가 어긋난 적이 있어, 그 뒤로는 관련된 팀 모두에게 확인했습니다. 저는 인력 조정이 현장의 수요를 함께 듣는 일이라고 생각합니다.
인력 규모를 정할 때, 저는 감이 아니라 기록을 보는 쪽을 택하겠습니다. 학과 행사에서 봉사 인원을 배치하며, 저는 처음에 대충 이 정도면 되겠지라고 정했다가 차질을 겪었습니다. 그 일로 저는 지난 기록을 봐야 한다는 걸 배웠습니다. 그래서 저는 예년의 행사에서 시간대별로 얼마나 일손이 필요했는지를 정리해, 그 숫자를 기준으로 인원을 나눴습니다. 한번은 가장 붐비는 시간대를 놓쳐 인원이 모자랐던 적이 있어, 그 뒤로는 시간대별 변동을 따로 표시했습니다. 실제 업무에서도, 저는 과거 작업량 데이터를 살펴 어느 시점에 사람이 더 필요한지를 가늠하겠습니다. 저는 인력 계획이 숫자로 뒷받침될 때 설득력이 생긴다고 생각합니다.
인력을 조정할 때 제게 어려웠던 건, 각 팀의 사정이 서로 달라 조율이 쉽지 않은 것이었습니다. 학과 행사에서 봉사 인원을 배치하며, 저는 한 팀은 사람이 더 필요하다 하고, 다른 팀은 줄여도 된다 하는 상황을 겪었습니다. 처음에 저는 제가 정한 대로 통보했다가 불만을 들었습니다. 그 일로 저는 결정을 내리기 전에 각 팀의 이유를 들어야 한다는 걸 배웠습니다. 그 뒤로는 왜 그만큼이 필요한지를 서로 설명하는 자리를 먼저 만들었습니다. 이유를 나누니, 인원을 어디서 옮길지 합의가 빨라졌습니다. 한번은 한쪽 의견만 듣고 정해 일정이 꼬인 적이 있어, 그 뒤로는 양쪽을 모두 확인했습니다. 저는 인력 조정이 근거를 함께 나누는 소통에서 풀린다고 생각합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 HL그룹 공통직무·미지정 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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