이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
400명 규모의 팀을 이끈 경험은 없습니다. 대신 학과 동아리 운영팀 리더로 22명을 관리했던 경험에서 배운 것을 말씀드리겠습니다.
그 경험에서 가장 어려웠던 것은 모든 팀원을 직접 챙기는 것이 불가능하다는 점이었습니다. 처음에는 제가 모든 결정을 직접 확인하려 했다가, 5명짜리 소규모 태스크팀이 멈춰 서는 상황이 반복됐습니다. 그때부터 소그룹 리더에게 권한을 넘기고 저는 전체 방향만 잡는 방식으로 바꿨는데, 그 이후에 팀 전체의 속도가 눈에 띄게 빨라졌습니다.
400명 규모라면 중간 관리자들의 역량 개발이 핵심이라고 생각합니다. 각 중간 관리자가 스스로 판단하고 움직일 수 있도록 기준을 명확하게 전달하는 것, 그리고 주기적으로 현장 상황을 직접 확인하면서 병목을 찾아내는 것이 제가 배운 방식과 연결된다고 생각합니다.
400명 팀을 이끈 경험은 없고 지금 단계에서는 솔직히 상상하기 어려운 규모입니다. 제가 말씀드릴 수 있는 것은 소규모 팀에서 배운 것입니다.
학교 졸업 프로젝트에서 5명 팀 리더를 맡았을 때, 제가 직접 모든 결과물을 점검하다가 발표 2일 전에 번아웃이 왔습니다. 팀원들은 이미 자기 역할을 잘 하고 있었는데 제가 신뢰하지 못해서 생긴 문제였습니다. 그 이후로는 역할을 명확하게 나누고 각자의 결과물을 믿어주는 방식으로 바꿨습니다.
큰 조직에서도 이 원리는 비슷하게 적용된다고 생각합니다. 중간 관리자 각각이 독립적으로 판단할 수 있도록 기준을 공유하고, 리더는 기준이 흔들리는 곳을 찾아내는 역할에 집중하는 구조가 중요할 것 같습니다. 입사 후 배우면서 이 생각을 실제 규모에 맞게 다듬고 싶습니다.
아직 대규모 팀을 이끌어 본 경험은 없고, 이 질문이 제가 지금 갖고 있는 경험을 훨씬 넘어서는 수준이라는 것을 알고 있습니다.
제가 경험한 가장 큰 팀 리더 역할은 10명 규모의 학과 행사 기획팀이었는데, 그때 역할 분담보다 피드백 루프가 더 중요하다는 것을 배웠습니다. 중간 점검 없이 진행했다가 마지막에 방향이 전혀 달라진 결과물이 나왔고, 그걸 하루 안에 수정하느라 팀 전체가 밤을 샜습니다. 그 실패 이후로 어떤 일이든 중간에 짧게 확인하는 습관이 생겼습니다.
400명 조직이라면 이 확인 루프를 구조화하는 것이 핵심일 것 같습니다. 저는 아직 그 수준까지 배워야 할 것들이 많지만, 작은 팀에서 익힌 원칙을 기반으로 점차 규모를 늘려가며 성장하고 싶습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 호텔신라 공통직무·미지정 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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