동아리 운영 경험에서 얻은 교훈과 성장을 통해 리더로서의 자기 인식을 확인한다. 경험을 통해 어떤 가치를 내면화했는지 평가한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
학과 프로그래밍 동아리에서 부장을 맡았던 경험이 있습니다. 처음에는 '잘 운영되겠지'라고 낙관했는데, 막상 시작하니 활동 참여율이 낮고 방향성을 두고 팀원들 의견이 엇갈리는 상황이 자주 생겼습니다. 가장 어려웠던 건 프로젝트 주제 결정 과정이었습니다. 원하는 방향이 제각각이어서 합의가 어려웠고, 제가 일방적으로 정하면 참여도가 더 떨어질 것 같았습니다. 그래서 투표가 아니라 각자 원하는 방향의 이유를 먼저 공유하는 시간을 만들었는데, 서로의 기준을 이해하고 나니 절충점이 빠르게 나왔습니다. 팀워크 측면에서는 의견 차이가 문제가 아니라, 그 차이를 꺼내놓지 못하는 분위기가 더 큰 문제라는 걸 배웠습니다. 운영을 마치고 나서 느낀 건, 리더는 방향을 정하는 사람이 아니라 팀이 스스로 방향을 찾을 수 있게 환경을 만드는 사람이라는 점이었습니다.
동아리 운영에서 가장 먼저 부딪힌 문제는 구성원의 참여율이었습니다. 활동에 나오지 않는 팀원에게 연락하면 '바쁘다'는 답이 주로 왔고, 왜 참여하지 않는지를 직접 물어보기 전까지는 원인을 파악하지 못했습니다. 직접 이야기를 들어보니 활동 일정이 불규칙해서 미리 시간을 잡기 어렵다는 것이 주된 이유였습니다. 그 이후 한 학기 활동 일정을 첫 모임에서 미리 확정하고 공유하는 방식으로 바꿨습니다. 그러자 참여율이 눈에 띄게 달라졌습니다.
문제의 원인이 의지가 아니라 구조에 있는 경우가 많다는 것을 그 경험에서 배웠습니다. 참여를 독려하는 것보다 참여하기 쉬운 구조를 만드는 것이 더 효과적이었습니다.
동아리 운영에서 또 다른 문제는 구성원 간 실력 차이가 팀 프로젝트 진행 속도에 영향을 준 것이었습니다. 잘하는 팀원은 빠르게 진행하고 싶어 하고, 처음 배우는 팀원은 따라오기 어려워서 참여를 줄이는 상황이 생겼습니다. 이것을 해결하기 위해 프로젝트를 핵심 기능과 선택 기능으로 분리하고, 핵심은 모두 함께 완성하되 선택 기능은 개인 역량에 따라 추가하는 방식으로 구조를 바꿨습니다. 처음 배우는 팀원이 핵심 기능에서 역할을 완수하면서 기여감을 느낄 수 있게 됐고, 잘하는 팀원은 선택 기능에서 더 도전적인 작업을 할 수 있었습니다.
팀에서 속도 차이는 문제가 아니라 역할 구조 설계로 해결할 수 있는 것이라는 것을 그 경험에서 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 현대해상화재보험 일반 연구개발 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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