팀원의 의욕이 저하됐을 때 리더 또는 팀원으로서 어떻게 대처하는지, 팀 분위기 관리 능력을 봅니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
동아리에서 팀 프로젝트 중반에 한 팀원이 미팅에 참여는 하지만 역할에 비해 아웃풋이 줄어드는 상황이 생겼습니다. 처음엔 그냥 상황이 바뀌기를 기다렸는데, 시간이 지나도 나아지지 않아서 직접 이야기를 나눠봤습니다. 접근 방식은 "무슨 문제가 있냐"가 아니라 "요즘 이 작업이 어떠냐"로 시작했습니다. 알고 보니 자기가 맡은 파트가 다른 팀원 작업에 계속 막혀 있어서 진도가 안 나간다는 게 원인이었습니다.
의욕 문제가 아니라 구조 문제였던 것입니다. 소통 후 역할을 재배분하고 막혀 있던 의존 관계를 해소했더니, 이후 2주 안에 밀렸던 작업이 다 완료됐습니다. 결과적으로 팀 전체 속도도 올라갔습니다. 이 경험에서 의욕 저하의 원인이 태도보다 환경에 있는 경우가 더 많다는 걸 배웠고, 먼저 구조를 보는 습관이 생겼습니다.
학교 수업 팀 과제에서 발표를 앞두고 한 팀원의 참여가 점점 줄어드는 상황이 생겼습니다. 처음엔 단순히 바쁜 거라고 생각했는데, 발표 일주일 전에도 담당 파트 진행이 거의 없었습니다. 직접 연락을 했을 때 어차피 크게 의미 없을 것 같다는 반응이 왔고, 그때 이게 단순 일정 문제가 아니라는 걸 알았습니다. 따로 만나 이 프로젝트에서 뭘 기대했는지를 먼저 들었습니다. 알고 보니 본인이 맡은 파트가 발표에서 거의 다뤄지지 않을 것 같다는 생각이 있었고, 기여가 눈에 보이지 않는다는 느낌이 의욕을 떨어뜨리고 있었습니다. 구조를 바꿔 그 팀원 파트를 발표 중반 핵심 전환 지점에 배치했고, 이후 참여 방식이 눈에 띄게 달라졌습니다.
의욕 저하의 원인이 동기 부족이 아니라 기여 가시성 부족인 경우가 있다는 걸 그때 배웠고, 팀원이 본인 역할의 의미를 느끼고 있는지를 일찍 확인하는 습관이 생겼습니다.
스터디 그룹에서 중간 발표 이후 분위기가 가라앉는 시기가 있었습니다. 발표 결과가 기대보다 좋지 않았고, 몇몇 팀원이 의욕을 잃은 것처럼 보였습니다. 저는 먼저 각자가 어떤 부분에서 가장 힘들었는지를 짧게 텍스트로 적어보자고 제안했습니다. 직접 대화보다 글로 먼저 받는 게 솔직한 표현을 이끌어내기 쉽다고 생각했기 때문입니다. 모인 내용을 보니 공통적으로 목표가 너무 모호하다는 이야기가 나왔습니다. 발표 준비에만 집중하다 보니 원래 스터디 목표가 흐릿해졌던 것입니다.
짧은 목표 재설정 세션을 진행했고, 각자 이번 달 안에 확인하고 싶은 것 하나씩을 정했습니다. 그 이후로 모임 참여율이 눈에 띄게 올라갔습니다. 의욕 저하는 열심히 하자는 독려보다 무엇을 향해 가고 있는지를 다시 확인하는 것으로 더 빠르게 해소될 때가 있다는 걸 그 경험에서 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 현대자동차 일반 연구개발 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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