리더로서 활약한 경험을 통해 팀을 이끄는 방식과 성과 창출 역량, 리더십 스타일을 평가한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
동아리 프로젝트에서 팀장을 맡았을 때, 가장 어려웠던 것은 각자 작업 속도가 다른 팀원들의 리듬을 맞추는 일이었습니다. 처음엔 데드라인을 하나로 고정했는데, 중간에 진행 상황이 크게 갈리면서 누군가는 기다리고, 누군가는 쫓기는 상황이 반복됐습니다. 그래서 전체 마감을 3개 마일스톤으로 나눠서, 중간 체크포인트를 만들고 거기서 방향을 조정하는 방식으로 바꿨습니다. 팀원과의 소통은 1:1로 짧게 자주 하는 방식을 택했는데, 단체 회의에서는 말 못하는 것을 개인 대화에서 꺼내는 경우가 많았습니다. 갈등은 한 번 있었는데, 작업 범위를 서로 다르게 이해하고 있던 것이 원인이었습니다. 명세를 문서로 다시 정리하고 확인하는 것으로 해결됐고, 이후 모호한 것은 글로 남기는 습관을 들이게 됐습니다.
리더 역할을 맡았을 때 가장 먼저 한 것은 팀원 각자가 무엇을 잘하는지를 파악하는 것이었습니다. 프로젝트 초반에 작은 과제를 같이 해보면서 누가 어떤 방식으로 문제를 푸는지를 관찰했습니다. 강점이 보이면 그쪽으로 역할을 배분했고, 팀원이 잘하는 일을 맡으면 속도도 빠르고 완성도도 높아졌습니다. 동시에 모르는 영역에서 막히는 사람을 빠르게 발견해 지원을 연결하는 것도 리더의 역할이었습니다. 팀을 이끄는 것은 내가 앞에서 끄는 것보다 각자가 잘 달릴 수 있게 뒤를 챙기는 것이라고 느꼈습니다.
강점 기반 역할 배분이 팀 속도를 만듭니다. 잘하는 일을 맡길 때 완성도가 올라갑니다. 리더는 당기는 것보다 지원하는 역할입니다.
팀장을 맡은 프로젝트에서 두 팀원 사이에 작업 방식 차이로 마찰이 생긴 적이 있었습니다. 한쪽은 빠르게 시안을 만들고 수정하는 방식을 선호했고, 다른 쪽은 완성도를 충분히 높인 뒤 넘기는 방식이었습니다. 처음엔 두 사람이 직접 조율할 거라 기다렸는데, 상황이 길어지면서 팀 전체 일정에 영향이 생겼습니다.
직접 두 사람을 따로 만나 각자 어떤 기준으로 움직이는지를 들은 뒤, 단계별로 목표를 합의하는 방식으로 중재했습니다. 갈등을 피하지 않고 개입한 것이 팀의 흐름을 회복시켰습니다. 직접 중재가 팀 갈등을 해소하는 방법입니다. 기다리는 것보다 개입이 일정을 지킵니다. 각자 기준을 이해해야 합의가 만들어집니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 현대제철 일반 연구개발 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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