고령화 흐름에서 인사 직무인으로서의 계획을 통해 사회 변화에 대한 이해와 HR 관점의 전략적 사고를 평가한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
고령화가 빨라지면서 인사 직무에서 가장 변화가 클 영역이 정년 연장과 세대 혼합 조직 관리라고 생각합니다. 지금도 많은 기업에서 60세 이후 계속 고용 방식을 고민하고 있고, 이게 단순한 제도 문제가 아니라 기존 직원의 동기 부여와 급여 체계를 어떻게 재설계하느냐의 문제로 이어집니다. HR 수업에서 일본 기업의 정년 연장 사례를 분석했는데, 제도는 만들었지만 실질적인 역할 재설계가 없어 고령 직원과 젊은 직원 모두 불만이 생긴 케이스가 인상적이었습니다. 저는 이 문제에 관심이 생겨서 졸업 논문으로 세대 혼합 팀에서의 동기 부여 요인을 주제로 소규모 설문 연구를 진행했습니다.
42명을 대상으로 했는데, 연령대별로 원하는 피드백 방식이 다르다는 결과가 나왔습니다. 아직 현장 경험이 없어 실무와 거리가 있을 수 있지만, 이 문제를 직접 다뤄보고 싶다는 방향은 분명합니다.
고령화 대응에서 인사 직무가 핵심적으로 다뤄야 할 과제는 시니어 직원의 역할을 어떻게 재설계하느냐라고 생각합니다. 정년 연장이나 계속 고용이 제도로만 존재하면, 실질적인 기여 구조 없이 대기하는 포지션이 생기고 그것이 조직 전체의 동기 저하로 이어질 수 있습니다.
경험 전수 역할처럼 시니어의 암묵적 지식이 후배에게 흘러가는 구조를 설계하는 것이 인사 직무에서 할 수 있는 기여라고 봅니다. 어느 세대나 기여하고 있다는 감각이 있어야 장기 근속과 조직 안정이 함께 온다는 걸 졸업 논문 설문 결과에서도 확인했습니다. 단순한 제도 운영이 아니라 역할의 의미를 설계하는 것이 인사 직무의 방향이라고 생각합니다.
역할 재설계가 고령화 대응 인사 전략의 핵심입니다.
인사 직무에서 데이터를 활용해 고령화 문제에 접근하는 방향도 관심을 갖고 있습니다. 세대별 이직률·성과 패턴·교육 참여율 같은 데이터를 보면, 어느 연령대에서 어떤 지원이 필요한지를 직관이 아닌 근거로 판단할 수 있습니다. 데이터가 없으면 정책이 좋은 의도에도 불구하고 정작 필요한 곳에 닿지 않는 경우가 생깁니다.
연령별 참여 데이터를 보면서 특정 연령층의 교육 프로그램 참여율이 낮다면, 그 원인이 내용인지 시간인지 방식인지를 구분해서 접근할 수 있습니다. 인사는 사람을 대상으로 하지만, 방향을 잡는 데는 데이터가 필요하다고 생각합니다. 그래서 HR 데이터 분석 역량을 키우는 것도 준비의 일부로 생각하고 있습니다.
데이터가 뒷받침된 인사 전략이 고령화 시대에 더 필요해진다고 생각합니다. 데이터 기반 HR이 지향하는 방향입니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 현대중공업 인사 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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