이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
리더십을 어떻게 발휘할 것인지에 대해 수업과 사례 연구를 통해 자신만의 리더십 방향을 꾸준히 정리해오고 있습니다. 제가 생각하는 리더의 핵심 역할은 방향을 명확히 하고 구성원이 각자의 강점을 최대로 발휘할 수 있는 환경을 만드는 것입니다.
수업 조직행동론에서 다양한 리더십 사례를 분석하면서, 심리적 안전감(Psychological Safety)이 있는 팀이 장기적으로 더 높은 성과를 낸다는 연구를 접하고 깊이 공감했습니다. 실패를 허용하면서도 책임을 명확히 하는 균형이 좋은 조직 문화의 핵심이라고 생각합니다. 경영 의사결정에서는 단기 성과와 장기 지속 가능성을 함께 고려하는 판단이 중요하다고 봅니다. 지금은 팀 프로젝트나 동아리에서 작은 규모로 이런 원칙을 적용하면서 실제로 어떤 리더십이 효과적인지를 경험으로 쌓아가고 있습니다.
최고경영자로서 발휘하고 싶은 리더십의 핵심을, 저는 방향을 명확히 하면서 구성원이 각자의 강점을 최대로 발휘할 환경을 만드는 데 둡니다. 수업 조직행동론에서 심리적 안전감이 있는 팀이 장기적으로 더 높은 성과를 낸다는 연구를 접하고 깊이 공감했습니다. 그래서 저는 실패를 허용하되 책임은 분명히 하는 균형이 좋은 조직 문화의 핵심이라고 봅니다. 다만 제 한계도 솔직히 인정합니다. 저는 최고경영자 역할을 해 본 게 아니라, 이 원칙을 학습과 작은 규모의 경험으로 쌓고 있는 단계입니다. 지금은 팀 프로젝트나 동아리에서 작은 범위로 이 원칙을 적용하며, 실제로 어떤 리더십이 효과적인지를 경험으로 채워 가고 있습니다. 경영 의사결정에서 단기 성과와 장기 지속 가능성을 함께 보는 판단도 중요하다고 보지만, 실제 그 거래를 책임지고 내려 본 경험은 없습니다. 그래서 작은 규모에서 원칙을 시험하는 시각을 토대로, 더 큰 조직을 이끄는 역량을 채워 가는 게 제 과제라고 봅니다.
제가 발휘하고 싶은 리더십에서 가장 중요하게 보는 건, 실패를 허용하면서도 책임은 분명히 하는 균형입니다. 실패를 벌하면 사람들이 솔직하게 시도하지 않고, 책임이 흐리면 일이 늘어집니다. 그래서 저는 새로운 시도가 실패해도 그 과정에서 배운 걸 인정하되, 누가 무엇을 책임지는지는 분명히 하는 문화를 만들고 싶습니다. 조직행동론에서 심리적 안전감이 장기 성과로 이어진다는 연구가 그 생각의 토대였습니다. 다만 제 한계도 솔직히 인정합니다. 저는 경영자 역할을 해 본 게 아니라, 팀 프로젝트나 동아리 같은 작은 규모에서 이 원칙을 적용해 본 수준입니다. 실패를 어디까지 허용하고 어디서 책임을 물을지 그 선을 가르는 건 실제 조직을 이끌어 봐야 정교해집니다. 또 단기 성과와 장기 지속 가능성 사이의 거래를 책임지고 결정해 본 경험도 없습니다. 그래서 실패 허용과 책임의 균형이라는 원칙을 토대로, 그 실행 역량을 작은 데서부터 채워 가려 합니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 인천국제공항공사 공기업·공공기관 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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