이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
2년 임기 동안 이루고자 하는 성과는 신뢰·성과·구조 세 단계로 나눠서 생각합니다. 첫 6개월은 조직과 이해관계자의 신뢰 기반을 만드는 것을 우선으로 두겠습니다. 새로 맡은 자리에서 빠른 변화보다 현황을 정확히 파악하고 내부와 소통하는 것이 먼저라고 생각합니다. 중반 1년은 핵심 운영 지표를 명확히 설정하고 가시적인 개선 흐름을 만드는 것입니다. 어떤 기준으로 잘 되고 있는지를 이해관계자와 공유하면서 측정 가능한 성과를 함께 만드는 과정이 중요합니다. 마지막 6개월은 지속 가능한 구조로 정착시키는 것입니다. 임기가 끝난 뒤에도 조직이 스스로 운영될 수 있는 체계와 문화를 남기는 것이 리더십의 진짜 결과라고 생각합니다.
2년 임기 동안 이루고 싶은 성과를 저는 단계로 나눠 생각합니다. 제가 절차로 들고 가는 건, 처음부터 빠른 변화를 밀지 않는 것입니다. 새로 맡은 자리에서 가장 먼저 할 일은 현황을 정확히 파악하고 내부와 소통해 신뢰 기반을 만드는 것이라고 봅니다. 그게 안 되면 어떤 개선도 겉돕니다. 그래서 첫 6개월은 신뢰, 중반 1년은 핵심 운영 지표를 정해 측정 가능한 성과를 함께 만드는 것, 마지막 6개월은 임기 후에도 조직이 스스로 굴러갈 구조와 문화를 남기는 것으로 잡습니다. 지속 가능한 구조를 남기는 게 리더십의 진짜 결과라고 봅니다. 다만 제 한계도 인정합니다. 저는 이 단계 구상을 원리로 그린 단계라, 실제로 임기를 맡아 조직 현황을 파악하고 지표를 설정해 성과를 내 본 경험은 없습니다. 또 현황 파악에 시간을 쓰는 것과 빠른 성과를 바라는 기대 사이의 거래도 실제로 겪어 봐야 합니다. 그래서 신뢰-성과-구조의 단계 절차를 토대로, 그 실행 역량을 채워 가야 한다고 봅니다.
2년 임기에서 제가 가장 중요하게 보는 성과는, 임기가 끝난 뒤에도 조직이 스스로 운영될 구조와 문화를 남기는 일입니다. 내가 있을 때만 잘 돌아가고 떠나면 무너지는 건 진짜 성과가 아니라고 봅니다. 그래서 저는 가시적인 단기 성과만 좇기보다, 핵심 운영 지표를 정해 어떤 기준으로 잘 되고 있는지를 이해관계자와 공유하고, 그 측정 체계와 일하는 방식이 조직에 남게 하려 합니다. 한 번 풀고 끝내는 게 아니라 구조로 남기는 셈입니다. 다만 제 한계도 인정합니다. 저는 임기를 맡아 본 게 아니라 이 방향을 원리로 그린 단계라, 실제로 지속 가능한 구조를 설계해 정착시켜 본 경험은 없습니다. 또 구조를 남기는 장기 작업과 임기 안에 보여야 할 단기 성과 사이의 거래도 실제로 가르며 조정해 봐야 합니다. 그래서 지속 가능한 구조를 남기는 시각을 토대로, 그 실행과 균형 감각을 채워 가야 한다고 봅니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 인천국제공항공사 공기업·공공기관 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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