이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀을 이끌 때 가장 중요하게 생각하는 건 팀원이 의견을 꺼낼 수 있는 환경입니다. 인턴 시절 잠깐 리드를 맡았는데, 내가 먼저 의견을 말하면 팀원들이 그걸 따르는 경향이 있었습니다. 먼저 말하지 않고 팀원 의견을 다 들은 뒤 통합하는 방식으로 바꿨더니 아이디어가 훨씬 다양해졌습니다.
심리적 안전감 개념을 처음 읽었을 때는 감이 잘 안 왔는데, 직접 경험하고 나서야 이해가 됐습니다. 리더가 빠른 결정보다 좋은 결정을 우선하는 태도를 보여야 팀도 같은 방향으로 움직인다고 생각합니다. 팀원의 의견이 채택되지 않을 때 그 이유를 명확히 설명하는 것도 신뢰를 쌓는 중요한 부분이라고 봅니다.
팀을 이끌면서 내가 중요하게 생각하는 가치가 항상 팀에 잘 전달되지 않는다는 것을 경험했습니다. 명확한 목표를 공유하면 팀원들이 자율적으로 움직일 것이라고 생각했는데, 실제로는 목표를 이해하는 방식이 사람마다 달라서 예상과 다른 방향으로 진행되는 경우가 있었습니다. 목표를 공유하는 것만으로는 부족하고, 그 목표를 위해 각자 무엇을 어떻게 할 것인지를 함께 구체화하는 과정이 필요하다는 것을 배웠습니다. 내가 중요하게 생각하는 가치를 팀이 공유하려면 말로 설명하는 것보다 내 행동에서 그것이 드러나야 한다는 것도 알게 됐습니다. 팀 리더십에서 가치를 전달하는 것은 한 번의 설명으로 끝나는 것이 아니라 지속적으로 행동으로 보여주는 것이라는 것을 이 경험에서 배웠습니다. 리더의 역할 중에 말과 행동의 일치를 유지하는 것이 가장 어렵고 가장 중요하다는 것도 알게 됐습니다.
팀을 이끌 때 팀원의 성장을 도우려는 의도로 한 일이 오히려 부담이 됐다는 것을 나중에 알게 된 경험이 있습니다. 팀원에게 도전적인 과제를 맡기면 성장에 도움이 될 것이라고 생각했는데, 그 팀원은 충분한 지원 없이 어려운 과제를 받은 것으로 느꼈고 부담감이 커졌습니다. 의도가 좋아도 상대방이 어떻게 받아들이는지가 다를 수 있다는 것을 이 경험에서 배웠습니다. 이후에는 도전적인 과제를 맡기기 전에 팀원의 현재 상태와 의향을 먼저 확인하는 방식으로 바꿨습니다. 팀 리더십에서 내가 옳다고 생각하는 방향과 팀원이 필요로 하는 것이 다를 수 있다는 것을 인식하는 것이 중요한 한계라는 것을 이 경험에서 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 이니지 SW·IT 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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