이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀장을 맡으면서 가장 어려웠던 건 팀원 한 명의 기여도가 현저히 낮아졌을 때였습니다. 처음엔 역할을 조정하거나 독촉해봤는데 상황이 달라지지 않아, 직접 1:1 대화를 청했습니다. 이야기해보니 해당 팀원이 자신의 작업이 팀 전체에 어떤 영향을 미치는지 체감하지 못하고 있었습니다. 이후 그 팀원의 작업이 다음 단계에 직접 쓰이는 구조로 업무 흐름을 바꿨고, 연결이 눈에 보이기 시작하자 기여도가 서서히 회복됐습니다.
해결책보다 원인 파악이 먼저라는 걸 그 경험에서 배웠고, 지금도 팀 문제가 생기면 먼저 대화로 맥락을 확인한 뒤 접근 방식을 결정하는 방식을 씁니다.
팀 리더로 있으면서 어려웠던 다른 경험은 팀원들 사이에서 의견 충돌이 생겼을 때 중간에서 조율하는 역할이었습니다. 처음에는 빠르게 결론을 내리는 방향으로 개입했는데, 이 방식이 한 쪽을 눌러버리는 결과를 낳는 경우가 있었습니다. 이후로는 먼저 각자의 입장을 듣고, 공통 목표를 다시 확인하는 자리를 만드는 것부터 시작했습니다. 의견 충돌의 대부분은 방법 차이였지, 목표 차이는 아니었습니다. 빠른 결정보다 양쪽이 납득한 결정이 팀 전체 속도를 오히려 높인다는 걸 이 경험에서 배웠습니다. 지금도 갈등이 생기면 결론보다 전제를 먼저 확인하는 순서를 지키고 있습니다.
팀을 이끌면서 가장 아팠던 경험은 어느 팀원이 결국 팀을 떠난 것이었습니다. 나름의 방식으로 여러 번 1:1 대화를 시도하고 역할 조정도 해봤지만, 그 팀원이 원하는 방향과 팀이 가는 방향이 근본적으로 달랐습니다. 제가 할 수 있는 범위가 있고, 그 범위 밖의 것은 붙잡을 수 없다는 걸 그때 처음 직접 느꼈습니다. 팀 리더로서 모든 상황을 좋게 만들 수 있다는 기대를 내려놓는 것이 오히려 남은 팀원들과의 신뢰를 지키는 방법이었습니다. 팀원을 붙잡는 것보다 각자가 자기 방향을 선택할 수 있는 환경을 만드는 게 더 솔직한 리더십이라는 생각이 그 이후 자리 잡았습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 이스트소프트 기술영업 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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