선호하는 팀원과 그렇지 않은 유형을 통해 협업 가치관을 확인합니다. 다양한 유형의 사람과 일하는 능력과 유연성을 평가합니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
솔직하게 말씀드리면, 저는 피드백을 명확하게 주는 사람과 일할 때 가장 편합니다. "이 부분이 왜 틀렸는지"를 직접 얘기해주는 편이 모호한 칭찬보다 훨씬 도움이 됩니다. 반대로 결과물보다 방식에 지나치게 집착하는 경우는 좀 힘들었습니다. 대학 팀 프로젝트에서 한 팀원이 제 문서 작성 순서가 자기 방식과 다르다며 처음부터 다시 쓰라고 한 적이 있었는데, 저는 그때 처음에 반발했다가 결국 스타일이 달랐던 것임을 뒤늦게 이해했습니다. 그 경험 이후로, 방식 차이가 느껴지면 먼저 "어떤 이유에서 그렇게 하시는 거예요?"라고 묻는 습관이 생겼습니다. 기피 유형이라고 해도 그 사람의 의도를 모르면 판단이 틀릴 수 있다는 걸 그때 배웠습니다. 지금은 같이 일하기 어려운 스타일이라고 느껴도 일단 이유를 물어보는 것을 먼저 합니다.
팀 프로젝트에서 진행 상황을 공유하지 않고 마지막에 '못 했다'고 말하는 팀원이 가장 어려웠습니다. 문제가 생겼을 때 일찍 말해주면 조율이 가능한데, 끝에 가서야 알게 되면 팀 전체가 영향을 받습니다. 그 경험을 하고 나서 팀 프로젝트 시작 때 '중간에 막히면 언제든 먼저 말해달라'는 기대를 미리 공유하는 방식을 쓰게 됐습니다. 먼저 기준을 세워두면 나중에 상황이 생겼을 때 서로 불편함 없이 말할 수 있는 분위기가 만들어집니다.
기피 유형이라고 해서 피하는 것보다 초반에 소통 구조를 만드는 것이 실질적으로 효과가 있었습니다. 어떤 스타일의 팀원이라도 협업할 수 있는 구조를 먼저 만드는 것이 저의 방식입니다.
팀 프로젝트에서 두 명이 같은 파트를 맡아서 초반에 방향이 달라지는 상황이 생긴 적이 있습니다. 두 사람 모두 기여하고 싶었는데 접근 방식이 달랐고 서로 양보하기 어색한 시점이 됐습니다. 저는 그때 한쪽의 방식을 선택하기보다 두 접근에서 좋은 부분을 골라내서 합치는 방향을 제안했습니다. 처음에는 두 사람 모두 어색해했지만, 제안이 받아들여지고 나서는 오히려 방향에 대한 공감이 높아졌습니다.
의견 충돌이 항상 한 명이 이기고 지는 구조가 아니라는 것을 그 경험에서 이해했습니다. 서로의 아이디어를 통합하는 방법을 먼저 찾으면 갈등이 협업의 에너지가 될 수 있습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 이수페타시스 일반 연구개발 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
이 페이지의 질문·답변·꼬리질문은 유사 직군 채용 시장의 공개된 면접 후기·커뮤니티 게시물을 분석해 구성한 학습 자료입니다. 특정 회사가 실제로 이 질문을 출제했다는 것을 보장하지 않으며, 모든 예시는 우문현답이 직접 작성한 창작물입니다. 해당 회사의 공식 입장과는 무관합니다. 회사 측의 정정 요청이 있을 경우 24시간 이내에 응답·수정합니다.