이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
직원이나 팀원의 동기를 높이는 데 효과적이었던 건 스스로 결정할 수 있는 범위를 조금씩 늘려주는 것이었습니다. 세세하게 지시하는 것보다 어떤 결과를 만들어야 하는지 목표를 주고 방법은 맡기는 방식이 훨씬 참여도가 높았습니다. 동아리에서 팀원들에게 소모임 기획을 맡겼을 때, 제가 기획한 것보다 더 창의적인 아이디어가 나왔습니다. 그리고 자기가 기획한 행사이다 보니 실행에서도 책임감이 달랐습니다. 또 성과에 대한 피드백을 구체적으로 주는 것도 중요합니다. 잘했다는 말보다 어떤 부분이 어떤 영향을 줬는지 구체적으로 이야기했을 때 더 긍정적인 반응이 나왔습니다. 동기는 외부에서 넣는 것보다 상대방이 스스로 의미를 찾을 수 있는 조건을 만드는 것이 오래 간다고 생각합니다.
성장 기회를 보여주는 것이 금전적 보상만큼 강한 동기가 됩니다.
직원이나 팀원의 동기를 높이는 것에서 가장 어려운 자리는 모든 사람에게 같은 방식이 통하지 않는다는 것입니다. 자율성을 주었을 때 어떤 사람은 동기가 높아지지만, 어떤 사람은 방향이 불명확하게 느껴 오히려 불안해하는 경우가 있습니다. 성취로 동기 부여되는 사람과 소속감으로 동기 부여되는 사람이 다릅니다.
동아리에서 소모임 기획을 맡겼을 때, 일부 팀원은 적극적으로 움직였지만 일부는 기대보다 소극적이었습니다. 사람마다 동기 요인이 다르다는 것을 알고 있어도, 각 사람이 무엇에 동기를 갖는지를 파악하는 것이 어렵습니다. 그것을 알기 위해서는 시간을 들여 이야기를 나눠야 하는데, 그 과정이 항상 가능한 것은 아닙니다.
동기 부여의 한계는 사람마다 다른 요인에 있고, 그 요인을 파악하는 것이 먼저라는 것을 알고 있습니다.
동기 부여 경험이 이후 팀을 이끌 때 먼저 확인하는 것들로 남았습니다. 결과보다 목표를 주는 것, 본인이 기획에 참여한 것에서 주도감을 찾을 수 있게 하는 것, 피드백을 구체적으로 주는 것이 그 원칙입니다. 이 원칙이 없으면 동기 부여를 하려는 의도가 통제처럼 느껴지는 경우가 생깁니다.
성과가 있을 때 그것이 어떤 영향을 줬는지를 구체적으로 이야기하는 것이 다음번 행동에 긍정적인 영향을 줍니다. 단순히 잘했다는 말보다 그 부분이 이 결과로 이어졌다고 연결하는 것이 다릅니다. 이 방식이 자연스러운 원칙으로 남아서, 이후 팀 작업에서도 지시보다 참여 설계를 먼저 생각하게 됩니다.
동기는 주는 것이 아니라 스스로 찾을 수 있는 환경을 만드는 것이라는 것을 알고 있습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 제일기획 공통직무·미지정 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
이 페이지의 질문·답변·꼬리질문은 유사 직군 채용 시장의 공개된 면접 후기·커뮤니티 게시물을 분석해 구성한 학습 자료입니다. 특정 회사가 실제로 이 질문을 출제했다는 것을 보장하지 않으며, 모든 예시는 우문현답이 직접 작성한 창작물입니다. 해당 회사의 공식 입장과는 무관합니다. 회사 측의 정정 요청이 있을 경우 24시간 이내에 응답·수정합니다.