이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
저는 아직 부서장급 이상의 경력은 없습니다. 가장 높은 수준의 리더십 경험은 졸업 프로젝트 팀장 역할이었는데, 5명을 이끌면서 처음으로 팀 전체의 방향을 책임지는 것이 어떤 것인지 배웠습니다.
프로젝트 중반에 팀원 한 명이 개인 사정으로 참여가 어려워졌을 때, 처음엔 어떻게 해야 할지 몰라서 팀 전체가 불안해했습니다. 제가 해당 팀원의 파트를 나머지 4명이 나눠 맡기로 결정하고, 각자 추가 분량을 정리해서 배분했습니다. 힘들었지만 마감일은 지켰고, 교수님이 완성도가 높다는 평가를 주셨습니다.
부서장급 리더십과는 다른 수준이지만, 팀이 흔들릴 때 방향을 잡고 결정을 내리는 경험이 제게는 의미 있는 학습이었습니다.
동아리 회장을 1년 맡으면서 처음으로 조직 전체를 책임지는 경험을 했습니다. 부서장 수준과 직접 비교하기는 어렵지만, 구성원 25명의 활동 방향을 결정하고 갈등을 조율하는 역할이었습니다.
임기 중반에 행사 방향을 두고 임원진 사이에 의견이 갈렸고, 감정적인 분위기가 됐습니다. 저는 각자 의견의 이유를 먼저 듣고, 공통점을 찾는 방식으로 회의를 이끌었습니다. 시간이 걸렸지만 합의에 도달했고, 그 행사는 역대 가장 많은 참여자를 기록했습니다. 결과가 나오니 갈등이 있었던 것이 오히려 더 나은 방향을 만들었다는 게 보였습니다.
부서장급 경력이 없어서 규모가 다르지만, 방향 결정과 갈등 조율에서의 경험은 실무 리더십으로 연결될 것이라고 생각합니다.
부서장급 리더십은 아니지만, 전공 수업 실습 조교 보조와 동아리 후배 멘토링을 통해 다른 사람의 성장을 지원하는 경험을 했습니다.
후배 2명을 멘토링할 때, 처음엔 제 방식대로 하면 되겠지 하는 생각에 제가 해온 방법을 그대로 알려줬습니다. 그런데 한 명은 잘 따라오는데 다른 한 명은 어렵다고 했습니다. 두 사람의 학습 방식이 다르다는 것을 깨닫고, 한 명은 사례 중심으로, 다른 한 명은 개념부터 정리하는 방식으로 바꿨습니다. 이후 두 명 모두 성과가 좋아졌습니다.
리더십이 일방적인 지시가 아니라 상대에 맞는 지원이라는 것을 그때 배웠습니다. 조직에서도 이 방식을 유지하고 싶습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 중소기업은행 은행·여신 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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