면접관 역할로 누구를 선발할지 묻는 역전 질문으로, 어떤 인재를 가치 있게 보는지와 자신을 객관적으로 인식하는 능력을 평가한다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
저라면 스스로 질문을 만들어오는 사람을 뽑겠습니다. 주어진 과제를 잘 수행하는 것과, 과제 너머에 있는 문제를 발견하는 것은 다른 역량이라고 생각합니다.
면접에서 이 기준을 평가하기가 쉽지 않은데, 저는 경험을 물어볼 때 어떤 선택을 했고 그 이유가 무엇인지를 같이 봅니다. 결과가 좋았어도 이유가 모호하면 재현 가능성이 낮고, 결과가 나빴어도 원인을 구체적으로 짚을 수 있으면 성장 가능성이 높다고 봅니다.
또한 다른 구성원과 함께 일할 수 있는가도 중요합니다. 기술이나 경험이 탁월하더라도 팀 안에서 소통이 어려운 사람은 결국 조직 전체의 생산성에 마이너스가 될 수 있습니다. 저 자신도 이 두 기준을 갖추고 있는지 계속 점검하면서 준비해왔습니다.
저라면 모르는 것을 빠르게 인정하고 해결 방법을 찾는 사람을 뽑겠습니다. 실력보다 태도가 중요하다는 말은 많이 들었는데, 막상 어떤 태도인지 구체화하기 어려웠습니다. 저에게는 이 기준이 가장 명확합니다.
팀 프로젝트에서 막히는 지점이 생겼을 때 어떻게 행동했는지를 보면 많은 게 드러납니다. 아는 척하며 덮어두는 사람, 알아서 해결하려고 며칠을 쓰는 사람, 모른다고 말하고 도움을 요청한 뒤 빠르게 넘어가는 사람 — 세 유형은 결과가 다릅니다.
마지막 유형은 처음엔 약해 보일 수 있지만, 문제를 빨리 닫고 다음으로 이동하는 리듬이 팀 전체 속도를 만들어냅니다. 저는 스스로도 이 리듬을 갖추는 것을 중요하게 여기고 준비해왔습니다. 면접관 역할을 상상하면 제가 함께 일하고 싶은 사람도 결국 이런 사람입니다.
저라면 자신의 생각을 설명할 수 있는 동시에 다른 사람 의견을 정말로 듣는 사람을 뽑겠습니다.
말을 잘하는 사람은 많습니다. 하지만 내 논리를 유지하면서도 상대 말에서 다른 가능성을 찾아 반영하는 것은 별개의 능력입니다. 이게 되는 사람과 안 되는 사람의 차이는 프로젝트 중반쯤 되면 분명히 나타납니다.
이 능력은 질문하는 방식에서 드러납니다. 토론 상황에서 '제 생각은 이런데, 혹시 제가 놓친 게 있을까요?'라고 묻는 사람과, 결론을 정해두고 동의만 구하는 사람은 다릅니다. 전자는 본인도 성장하고 팀도 더 나은 결론에 도달하는 경향이 있습니다.
저도 이 기준으로 스스로를 돌아봅니다. 대화 이후에 내 입장이 조금이라도 바뀐 적이 있는가를 기준으로 생각하는데, 그게 실제로 들었는지를 확인하는 가장 직관적인 방법이라고 봅니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 한전KDN 엔지니어링 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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