이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
소규모 디자인 팀을 이끌면서 팀원 각자의 강점을 파악하고 그에 맞게 역할을 배분하는 것이 관리의 핵심이라고 생각하게 됐습니다. 모든 일을 균등하게 나누기보다 잘 하는 일을 맡겼을 때 결과물 품질과 동기 모두 높아지는 경험을 반복했습니다. 주간 1:1을 통해 업무 진행 상황과 어려움을 주기적으로 파악했고, 문제가 생기면 혼자 해결하려 하기 전에 먼저 공유하는 문화를 만들려 했습니다.
팀이 나 없이도 잘 돌아가는 구조를 만드는 것이 장기적으로 좋은 리더십이라고 생각하기 때문에 결정 권한을 적절히 위임하는 것을 연습했습니다. 팀원의 성장이 결국 팀 전체의 성과로 이어지기 때문에 피드백을 구체적으로 주는 것도 관리에서 중요한 역할이었습니다. 관리 경험이 쌓이면서 사람을 이해하는 능력이 디자인 역량만큼 중요하다는 걸 배웠습니다.
팀을 이끌면서 위임한 뒤에도 결과를 믿지 못해 자꾸 개입하게 된 경험이 있습니다. 팀원에게 디자인 방향을 맡겼는데, 중간에 결과물이 걱정돼서 여러 번 확인하고 의견을 추가했습니다. 결과적으로 팀원이 처음에 의욕을 갖고 시작했는데 점점 내 방향을 기다리는 방식으로 바뀌었습니다. 위임이 이름만 위임이었던 것이었습니다. 그 이후 위임할 때 기대 결과와 기준만 먼저 공유하고, 과정은 팀원이 주도하게 두는 방식을 의식적으로 연습했습니다.
팀원을 믿는 것이 위임의 본질이라는 것을 그때 배웠습니다. 리딩에서 개입이 필요한 순간과 기다려야 하는 순간을 구분하는 것이 아직 어렵다는 것을 인정합니다.
팀 관리 초기에 전체 방향을 충분히 공유하지 않고 각자 시작하게 했다가 중간에 방향이 여러 갈래로 나뉜 경험이 있습니다. 각자 잘 할 것이라고 생각했는데, 중간 결과물을 모았을 때 전체 흐름이 어색하게 연결됐습니다. 초반에 공통 방향을 충분히 공유하지 않은 것이 원인이었습니다. 이후 작업 시작 전에 전체 방향과 각자 맡는 부분이 어떻게 연결되는지를 함께 그려보는 단계를 추가했습니다.
각자 잘 하는 것과 전체가 연결되는 것은 다르다는 것을 그때 배웠습니다. 리딩은 방향 공유에서 시작하고, 방향이 맞으면 나머지는 팀이 채운다는 것을 경험했습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 컨트롤나인 UX/UI 디자이너 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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