이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴 때 개발직군 채용 소싱을 지원하면서 LinkedIn Recruiter를 처음 실무에서 써봤습니다. 검색 필터를 단순히 직무명으로만 잡으면 결과가 너무 많아서 정제가 어려웠습니다. 저는 팀에서 원하는 역량을 기반으로 스킬 키워드 조합과 회사 유형 필터를 함께 사용하는 방식으로 좁혔고, 한 번의 검색으로 20명 안에 실제 연락 대상이 담기도록 정밀도를 높였습니다. InMail 발송 시 역할과 포지션 맥락을 2~3문장으로 개인화한 메시지를 써서 단순 복붙이 아닌 걸 느낄 수 있도록 했습니다. 응답률이 팀 평균 대비 1.8배 높게 나왔고, 그 중 2명이 최종 인터뷰까지 진행됐습니다. 소싱은 정확도와 메시지 개인화의 조합이 핵심이라는 걸 배웠습니다. 앞으로도 소싱을 할 때 정확도와 메시지 개인화를 함께 보는 방식을 유지하겠습니다.
많이 보내는 것보다 맞는 사람에게 보내는 게 더 좋은 소싱입니다. 응답률은 정밀도에서 나옵니다.
디지털 마케팅 직군 소싱을 맡았을 때 직무명 필터만으로는 정밀도가 너무 낮다는 걸 바로 알았습니다. 퍼포먼스마케터·콘텐츠마케터·그로스해커가 같은 키워드에 섞였기 때문입니다. 저는 채용 직무기술서에서 핵심 도구와 수치 성과 경험을 추출해 검색에 반영했습니다. 'Meta Ads', 'ROAS 개선', 'A/B 테스트'를 AND 조건으로 걸었고, 최근 2년 내 경험이 포함된 프로필에 집중했습니다. InMail 메시지는 해당 사람의 최근 캠페인 키워드를 직접 언급하는 방식으로 개인화했습니다. '퍼포먼스 마케팅 경험이 저희가 찾는 방향과 맞닿아 있어 연락드렸습니다'는 식이었습니다. 결과적으로 1주 내 응답률이 팀 기준치의 2.1배로 나왔고, 그 중 1명이 최종 합격했습니다. 소싱 채널을 다양화하자는 논의가 나왔을 때 LinkedIn 외 플랫폼과의 교차 검색도 제안해 팀 전체 소싱 풀을 넓히는 데 기여했습니다. 소싱은 검색 정밀도와 메시지 진정성이 함께 작동해야 효과가 납니다.
수동적 후보(passive candidate)를 연락할 때는 InMail 텍스트 하나가 전부라는 걸 처음에는 실감하지 못했습니다. 초반에 쓴 메시지는 포지션 소개를 먼저 나열하는 방식이었는데, 응답률이 낮았습니다. 데이터를 분석해보니 수동적 후보는 '이 포지션'보다 '왜 나에게 연락했는가'에 더 반응한다는 패턴이 보였습니다. 메시지를 상대 프로필 기반의 1~2문장 관찰로 열고, 포지션 소개는 두 번째로 밀었습니다. '최근 ○○ 프로젝트에서의 접근 방식이 인상적이었습니다'처럼 구체적 관찰을 먼저 넣는 방식으로 바꾸자 응답률이 2주 사이 35% 이상 올랐습니다. 이후에는 메시지를 3개 유형으로 분류해서 직군별로 어떤 오프닝이 효과적인지 비교 트래킹도 진행했습니다. 이 트래킹 결과를 팀 내 소싱 가이드로 문서화해 다른 리크루터도 재사용할 수 있는 형태로 남겼습니다. 소싱의 질은 플랫폼 기능보다 상대를 얼마나 제대로 읽었는가에 달려 있다는 걸 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 크래프톤 채용·HRM 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
이 페이지의 질문·답변·꼬리질문은 유사 직군 채용 시장의 공개된 면접 후기·커뮤니티 게시물을 분석해 구성한 학습 자료입니다. 특정 회사가 실제로 이 질문을 출제했다는 것을 보장하지 않으며, 모든 예시는 우문현답이 직접 작성한 창작물입니다. 해당 회사의 공식 입장과는 무관합니다. 회사 측의 정정 요청이 있을 경우 24시간 이내에 응답·수정합니다.