이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
협업에서 어려움을 겪었던 경험은 학과 팀 프로젝트에서 작업 방식이 달라 충돌이 생겼을 때였습니다. 4인 팀에서 한 팀원이 자신의 파트를 마감 직전까지 공유하지 않는 방식을 선호했고, 다른 팀원들은 일정에 불안감을 느끼면서 갈등이 생겼습니다. 저는 먼저 갈등을 공개적으로 제기하기 전에 해당 팀원과 개별로 이야기하는 방식을 선택했습니다. 이야기를 나눠보니 팀원은 중간 공유를 하면 미완성 상태로 평가받을까 봐 불안했던 것이었습니다. 이 이해를 바탕으로 중간 공유는 평가가 아니라 방향 확인을 위한 것이라는 점을 팀 전체가 합의하는 방식으로 해결했습니다. 이후 주 1회 15분 진행 상황 공유 룰을 도입했고 갈등이 줄었습니다. 협업에서 배운 것은 갈등의 표면이 아닌 이면의 불안을 먼저 이해하는 것이 해결의 시작이라는 점입니다.
협업 어려움에서 제가 한 건 공개 갈등 전에 개별로 먼저 이야기한 것입니다. 한 팀원이 마감 직전까지 파트를 공유 안 해 다른 팀원들이 불안해했습니다. 공개적으로 제기하면, 그 팀원이 방어적이 될 것 같았습니다. 그래서 그 팀원과 개별로 이야기했습니다. 들어보니, 중간 공유를 하면 미완성으로 평가받을까 봐 불안했던 것이었습니다. 막연히 '소통했다'가 아니라, 공개 비난 대신 개별 대화로 진짜 이유를 들었습니다.
갈등을 공개로 터뜨렸다면, 감정만 상했을 것입니다. 그래서 개별로 먼저 다가가, 표면 아래 불안을 끄집어낸 게 제 손이 닿은 자리였습니다.
협업 갈등에서 제가 푼 방식은 불안을 합의로 바꾼 것입니다. 팀원의 불안이 '중간 공유 = 평가'라는 오해에서 왔다는 걸 알고, 중간 공유는 평가가 아니라 방향 확인을 위한 것임을 팀 전체가 합의했습니다. 그러자 그 팀원도 공유에 부담을 덜었습니다. 그리고 주 1회 15분 진행 상황 공유 룰을 도입해, 갈등이 줄었습니다. 막연히 '이해했다'가 아니라, 오해를 합의로 풀고 구조(룰)로 정착시켰습니다.
이해만 하고 구조를 안 만들면, 또 같은 갈등이 났습니다. 그래서 갈등의 표면이 아닌 이면의 불안을 먼저 이해하고, 그걸 룰로 옮긴 게 해결이었습니다. 불안을 풀어야 협업이 굴렀습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 콜마그룹 바이오·제약 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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