이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
채용 인턴 때 면접 일정 조율 지연으로 후보자 이탈이 생긴 상황을 겪었습니다. 면접관 5명의 일정을 맞추는 데 일주일이 걸리다 보니, 후보자 쪽에서 먼저 포기 의사를 밝혔습니다. 그 이후로 팀에서 면접관 가용 시간표를 미리 받아두는 방식을 도입하자고 제안하였습니다. 처음에는 면접관들이 미리 시간을 고정하는 것을 불편해했으나, 후보자 이탈 사례를 데이터로 보여드리니 협조를 받았습니다.
한 건의 이탈이 얼마나 채용 비용과 일정에 영향을 주는지를 수치로 정리한 것이 설득에 효과적이었습니다. 이후 면접 대기 기간이 3일 이내로 줄어들었습니다. 사전 일정 확보가 채용 속도를 결정한다는 것을 배웠습니다.
인턴 때 특정 직군 채용 공고에 지원자가 예상보다 훨씬 적게 들어온 상황이 있었습니다. 공고를 낸 지 2주가 됐는데 지원자가 3명뿐이었어요. 팀장님과 공고 내용을 검토했더니 요구 자격 조건이 너무 높게 설정돼 있었습니다. 경쟁사 공고 5개를 찾아서 비교해봤더니 우리 공고가 가장 요건이 많았어요.
지원 문턱 자체가 높았던 것이 원인이었습니다. 요건을 조정하고 공고를 다시 올렸더니 1주일 만에 지원자가 12명으로 늘었습니다. 채용 공고는 지원자 관점에서 읽어야 한다는 걸 그때 배웠습니다. 이후로 공고를 올리기 전에 지원자 입장에서 한 번 더 읽어보는 습관이 생겼고, 팀장님께 검토를 부탁드리는 것도 효과적이었습니다.
채용 프로젝트에서 어려웠던 건 면접관마다 평가 기준이 달라서 후보자 평가가 일관되지 않은 상황이었습니다. 어떤 면접관은 기술 역량을 중심으로, 어떤 분은 인성을 중심으로 평가해서 같은 후보자에 대한 의견이 크게 갈렸어요. 팀에서 공통 평가 기준표를 만들자고 제안해서 역량별 가중치를 합의했습니다. 처음엔 각자 기준이 달라서 표 만드는 과정에서도 논의가 길어졌는데, 그 논의 자체가 팀 내 채용 철학을 맞추는 과정이었습니다.
기준 합의에 시간을 쓰는 것이 나중의 평가 불일치를 줄여준다는 걸 배웠어요. 평가 기준 표준화가 채용의 일관성을 만드는 핵심이었습니다. 기준 합의에 시간이 걸렸지만 이후 평가 회의가 30분 이내로 짧아진 게 실질적인 효과였습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 콜마그룹 채용·HRM 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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