이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
IT 조직의 비전을 달성하는 데 목표를 측정 가능한 단위로 쪼개는 것이 먼저라고 생각합니다. "디지털 혁신"이라는 추상적 목표보다 "분기 내 3개 업무 프로세스 자동화, 수작업 시간 20% 단축"처럼 구체적인 지표가 진척을 판단할 수 있게 만듭니다.
팀 간 우선순위 충돌은 목표가 명시되지 않았을 때 자주 생기기 때문에, OKR 체계로 각 팀의 목표가 조직 목표에 어떻게 연결되는지 가시화하는 것이 중요하다고 봅니다. 기술 부채와 신규 기능 사이 자원 배분도 ROI 관점에서 정기적으로 재검토하는 습관이 필요합니다.
관리 방식보다 팀원이 목표를 내재화하는 것이 실질적인 성과로 이어진다고 생각합니다.
인턴십에서 서로 다른 팀이 같은 시스템에 변경을 요청하면서 우선순위 충돌이 생기는 것을 관찰했습니다. 어떤 요청이 더 중요한지를 판단하는 기준이 없어서, 결국 목소리가 큰 쪽의 요청이 먼저 처리되는 경향이 있었습니다. 각 요청이 어느 조직 목표에 기여하는지를 명시하게 하니 요청의 중요도를 상대적으로 비교할 수 있는 기준이 생겼습니다. 목표와 연결된 요청과 그렇지 않은 요청을 구분할 수 있게 되니 우선순위 결정이 논의보다 기준에 따라 이루어지는 경우가 늘었습니다. IT 조직 관리에서 목표를 구체화하는 것은 우선순위 결정의 기준을 만드는 것이고, 그 기준이 있어야 팀 간 충돌을 줄이면서 조직 목표에 집중할 수 있다는 것을 이 경험에서 배웠습니다.
프로젝트를 진행하면서 기술 부채가 쌓이면 새 기능을 추가하는 데 드는 시간이 점점 늘어나는 것을 경험했습니다. 신규 기능 요청에만 집중하다 보니 코드 구조가 복잡해지고, 나중에는 작은 변경도 예상보다 오래 걸리는 상황이 됐습니다. 기술 부채 해소 작업을 별도 항목으로 분리해서 매 스프린트에 일정 비율을 확보하는 방식을 도입했는데, 처음에는 눈에 보이는 결과가 없어 보였지만 몇 달이 지나니 새 기능 추가 속도가 개선됐습니다. IT 조직 관리에서 기술 부채와 신규 기능 사이의 균형을 정기적으로 검토하는 것은 단기 성과보다 장기 지속 가능성을 위한 결정이라는 것을 이 경험에서 배웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 코레일 SW·IT 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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