이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀을 이끌 때 가장 중요하게 생각하는 관리 원칙은 팀원이 왜 이 일을 하는지를 알고 일하는 것입니다. 목표와 방향을 명확히 공유하면 세부 지시 없이도 팀원이 스스로 판단하며 움직이는 구조가 만들어집니다. 자율성도 중요합니다. 맡긴 일에 대해 팀원이 주도적으로 방법을 선택할 수 있도록 여지를 주는 것이 동기를 유지하는 데 효과적입니다. 피드백 문화도 관리에서 핵심입니다.
결과가 나온 후 한 번에 몰아주는 것보다 과정에서 짧게 자주 주고받는 피드백이 방향을 빠르게 조정할 수 있게 합니다. 팀원이 문제를 숨기지 않고 말할 수 있는 분위기를 만드는 것이 팀 전체의 문제 해결 속도를 높입니다. 관리는 내가 더 많이 하는 것이 아니라 팀 전체가 더 잘 움직이도록 만드는 것입니다.
팀을 이끌면서 제가 직접 적용한 원칙은 팀원이 막혔을 때 답을 주기보다 같이 길을 찾는 것이었습니다. 조별 프로젝트에서 파트장을 맡았을 때, 한 팀원이 자기 파트에서 진도가 안 나가 전체가 멈춘 적이 있습니다. 처음엔 제가 대신 해버릴까 했지만, 그러면 그 팀원은 다음에도 같은 자리에서 막힐 것이라 생각했습니다. 그래서 무엇이 막히는지 함께 짚어보고, 시작점을 잡을 수 있게 작은 단위로 일을 쪼개줬습니다. 그 뒤로 그 팀원이 스스로 속도를 냈습니다. 그 경험으로 관리는 내가 더 많이 하는 것이 아니라 팀원이 스스로 할 수 있게 만드는 것이라는 것을 배웠습니다. 당장은 대신 해주는 게 빠르지만, 길게 보면 팀이 더 약해진다고 생각합니다.
팀을 이끌면서 제가 솔직히 부족했던 부분은 모두에게 같은 방식이 통하지 않는다는 것을 늦게 깨달은 점입니다. 처음엔 자율성을 주는 것이 좋다고 믿고 모든 팀원에게 똑같이 맡겼는데, 어떤 사람은 그 자율을 부담스러워하며 오히려 방향을 못 잡았습니다. 그때 어떤 팀원은 더 구체적인 안내가 필요하다는 것을 알게 됐습니다. 그 뒤로는 사람마다 일하는 방식을 보고, 자율이 맞는 사람과 가이드가 필요한 사람을 구분해 다르게 대했습니다. 관리 원칙이 하나로 정해져 있다고 믿었던 것이 제 한계였습니다. 좋은 관리는 정해진 방식을 모두에게 적용하는 것이 아니라, 사람에 맞춰 조정하는 것이라는 것을 시행착오로 배웠습니다. 지금도 팀원마다 다르게 접근하려 의식하고 있습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 데이터·AI 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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