이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
동아리에서 '새로운 방식으로 해보자'는 분위기가 있었는데, 저는 먼저 '지금 방식에서 어떤 부분이 불편한가요?'를 팀원들에게 물었습니다. 막연하게 변화를 시도하면 문제가 해결되는 게 아니라 익숙함만 깨진다는 걸 이전에 경험했기 때문입니다. 불편한 점을 구체적으로 모아보니 바꿔야 할 부분과 유지해야 할 부분이 명확해졌습니다. 그 이후 특정 단계만 새로운 방식으로 바꾸고 나머지는 유지하는 방식을 택했고, 적응 비용이 줄면서 효과도 빠르게 나타났습니다. 혁신적 접근이 필요한 상황은 기존 방식으로 해결이 안 될 때라고 생각하고, 그게 확인되기 전에는 검증된 방식을 유지하는 게 낫다고 봅니다.
혁신의 기준은 '새롭다'가 아니라 '기존보다 이 문제를 더 잘 해결한다'입니다. 경험을 통해 배웠습니다. 앞으로도 이 방향으로 성장하겠습니다.
동아리 홍보 방식을 바꾸자는 제안이 나왔을 때, 저는 '전체를 바꾸기보다 일주일 동안 한 가지만 먼저 해보자'고 제안했습니다. 새로운 방식이 효과가 있는지 모른 채 전부 바꾸면 실패했을 때 되돌리기 어렵기 때문입니다. 한 주 동안 테스트한 결과가 좋았고, 그 결과를 보여주면서 팀 전체를 설득하는 게 훨씬 쉬웠습니다.
'먼저 해보고 데이터를 가져온다'는 방식이 혁신적 접근을 팀에 도입하는 가장 효과적인 방법이었습니다. 실패한 경험도 있었는데, 테스트 없이 큰 변화를 시도했다가 되돌리는 데 더 많은 시간이 걸린 적이 있었습니다. 혁신적 접근을 결정하는 기준은 '실패해도 되돌릴 수 있는 범위에서 먼저 시도한다'입니다.
작은 실험이 큰 결정보다 훨씬 빠른 답을 줍니다. 경험을 통해 배웠습니다. 앞으로도 이 방향으로 성장하겠습니다.
팀 프로젝트에서 기존 커뮤니케이션 방식이 팀 규모가 커지면서 작동하지 않는 걸 느꼈습니다. 2명일 때 쓰던 방식을 5명에서 그대로 쓰다 보니 정보가 누락되고 혼선이 생겼습니다. 저는 그 문제가 반복된다는 걸 확인한 뒤에 새로운 방식을 제안했고, 변화의 이유를 데이터로 보여주니 팀이 동의했습니다. 새 방식을 도입한 이후 같은 혼선이 사라졌고, 팀원들도 더 편하다는 반응이었습니다. 혁신적 접근 방식을 결정하는 기준으로는 '기존 방식이 왜 안 되는지'가 먼저 명확해야 한다고 생각합니다. 그게 없으면 변화 자체가 저항을 만들고, 이유가 있으면 설득이 쉬워집니다.
혁신은 불만에서 시작하지 않고, 문제 확인에서 시작합니다. 경험을 통해 배웠습니다. 앞으로도 이 방향으로 성장하겠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 글로벌 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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