이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴 시절 채용팀 내에서 소통한 경험을 바탕으로 말씀드리겠습니다. 당시 저는 서류 전형 일정 조율과 면접관 리마인더 발송 업무를 담당했는데, 팀원마다 업무 흐름이 달라 초반에는 누가 어느 단계에 있는지 파악하는 것 자체가 과제였습니다. 제가 택한 방식은 팀 채널에 일일 진행 상황을 짧게 공유하는 것이었습니다. 각자 어느 단계에 있는지를 가시화하니, 중복 작업과 빠진 단계가 바로 눈에 보였습니다.
공유 문서 기반의 일정 관리가 구두로 확인하는 것보다 훨씬 효율적이라는 것을 그때 배웠습니다. 또한 채용 속도는 결국 가장 느린 단계에 의해 결정된다는 것도 알았습니다. 면접관 피드백 수합이 늦어지면 전체 일정이 밀리기 때문에, 피드백 마감 하루 전에 리마인더를 보내는 루틴을 직접 만들었습니다. 이후 평균 피드백 수합 시간이 3일에서 1.5일로 줄었습니다. 채용 팀의 협업은 마감과 책임을 시스템으로 관리할 때 가장 잘 돌아간다고 봅니다.
채용팀 구성원들과 협업할 때 역할만 나누고 맥락을 공유하지 않아서 방향이 엇갈렸던 경험이 있습니다. 각자 담당 포지션에 집중하다 보니, 같은 후보자를 두고 한 쪽은 진행을 서두르고 다른 쪽은 추가 검토를 요청하는 충돌이 생겼습니다. 팀 전체가 어떤 기준으로 후보를 평가하는지 공유되지 않았던 것이 원인이었습니다. 회고에서 역할 분담보다 판단 기준 공유가 협업의 선행 조건이라는 걸 인식했습니다. 이후로는 채용 시작 전 팀 전체가 '이 포지션에서 가장 중요한 평가 축 1~2개'를 먼저 합의하게 됐습니다. 협업의 효율은 역할 분리가 아니라 기준 공유에서 나온다는 걸 그 경험에서 배웠습니다. 기준 공유가 역할 분리보다 먼저여야 한다는 원칙을 이제 팀 구성 첫 자리에서 꺼냅니다.
개발팀 채용에 HR 담당이 아닌 기획 구성원이 함께 참여하는 방식으로 협업했던 경험이 있습니다. 기술 면접 기준을 HR이 단독으로 설계할 수 없었고, 개발자와 기획자가 각자의 관점으로 후보를 보는 상황에서 평가 항목을 공통 언어로 번역하는 역할이 자연스럽게 저에게 생겼습니다. 개발자의 '코드 감각'을 기획자도 이해할 수 있는 '문제 정의 방식'으로 정리하고, 면접관마다 다른 기준을 한 페이지 평가표로 통합했습니다.
서로 다른 언어를 쓰는 직군이 함께 평가할 때는 번역 역할이 협업 품질을 결정한다는 걸 배웠습니다. 채용팀 협업의 핵심은 각자의 강점을 잘 쓰는 것이 아니라 다른 강점이 같은 방향을 보게 만드는 것입니다. 낯선 직군과의 협업이 HR의 역할을 확장하는 계기가 됐습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 채용·HRM 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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