이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
L3 수준의 전문직 채용 프로세스를 관리한 경험은 없지만, 인턴 경험을 바탕으로 전문직 채용에서 중요한 요소를 정리해봤습니다. 가장 먼저 할 것은 직무 요건을 채용 담당자가 직접 이해하는 것입니다. 해당 분야 지식이 없으면 이력서를 평가하는 단계에서 핵심을 놓칩니다. 채용 의뢰 부서와 충분한 킥오프 미팅을 통해 "이 역량을 가진 사람이 실제로 어떤 일을 하는지"를 파악하는 것이 출발점입니다. 전문직은 능동적 소싱이 더 중요합니다. 공고를 올리는 것만으로는 원하는 후보자가 오지 않을 가능성이 높기 때문에, 링크드인 서치와 업계 네트워크를 활용하는 방안을 계획에 포함합니다. 또한 전문직 면접에서는 실무 검증 과제를 넣는 것이 유효합니다. 이 과정에서 지원자 경험을 훼손하지 않는 설계가 병행되어야 합니다.
전문직 포지션을 처음 채용할 때 명확한 평가 기준 없이 시작했다가 면접관마다 다른 판단 기준을 가져서 합의가 어려웠던 경험이 있습니다. 면접관들이 각자 중요하게 보는 것이 달랐고, 같은 후보자를 두고 의견이 충돌했습니다. 전문직 채용일수록 평가 기준을 먼저 합의해야 한다는 걸 그때 인식했습니다. 회고에서 채용 시작 전 면접관들이 공통으로 사용할 평가 항목과 기준을 먼저 정의하고, 면접관 캘리브레이션 세션을 갖는 것이 전문직 채용의 선행 조건이라는 원칙이 생겼습니다.
이후로는 전문직 채용마다 면접 시작 전 평가 기준 합의 세션을 운영합니다. 전문직 채용 품질은 면접관 역량보다 기준 합의 수준에서 결정된다는 걸 배웠습니다. 전문직 채용 품질은 면접관 역량보다 기준 합의 수준에서 결정된다는 원칙입니다.
일반 사무직 채용만 하다가 처음으로 의료 전문직 채용을 담당하게 됐을 때, 전혀 다른 평가 구조가 필요하다는 걸 처음 경험했습니다. 이력서와 면접 방식이 일반 채용과 달랐고, 저는 해당 직군 전문가에게 어떤 역량이 실제로 중요한지를 먼저 인터뷰했습니다. 전문가의 언어로 평가 기준을 먼저 정의한 뒤 면접 구조와 질문을 설계하니 채용 담당자와 현업 전문가가 같은 방향으로 평가할 수 있었습니다. 전문직 채용에서 HR 담당자의 역할은 전문성 판단이 아니라 전문가와 채용 기준을 연결하는 것이라는 걸 배웠습니다. L3 전문직 채용 관리의 핵심은 채용 프로세스 설계보다 현업 전문가와의 기준 합의에 있습니다. 낯선 직군 채용 경험이 전문직 채용 전략 전체를 바꿨습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 채용·HRM 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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