이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀을 규모화한 직접 경험은 없지만, 마케팅 스터디 그룹을 4명에서 9명으로 늘리는 과정에서 비슷한 도전을 겪었습니다. 가장 큰 어려움은 인원이 늘어날수록 참여 밀도가 낮아지는 것이었습니다. 처음엔 모두 동일한 방식으로 운영했는데, 5명 이상이 되자 발표 참여도가 절반 이하로 떨어졌습니다. 원인은 역할이 불명확해서 각자 책임감이 줄어든 것이었습니다. 이후 3명씩 소그룹으로 나눠 각 그룹에 주차별 주제 책임을 부여했더니 참여율이 다시 높아졌습니다. 결과적으로 9명이 12주를 완주했고, 중간 이탈이 1명에 그쳤습니다. 이 경험에서 배운 건 규모가 커질수록 구조와 역할 명확화가 먼저라는 점이었고, 팀 규모화 이슈의 핵심이 사람이 아니라 설계에 있다고 생각합니다.
스터디 그룹에 새 멤버를 추가했을 때 기존 맥락을 공유하는 방식이 없어서 새 멤버가 첫 주에 겉도는 문제가 반복됐습니다. 저도 처음엔 어떻게 해야 할지 몰라서 다른 스터디 그룹을 운영한 선배에게 물었습니다. 선배는 '온보딩 문서 하나만 만들어도 절반은 해결된다'고 했습니다.
기존 스터디 히스토리·규칙·참고 자료를 정리한 2페이지짜리 문서를 만들고, 신규 멤버에게 첫날 전달하기 시작했습니다. 이후 적응 기간이 3주에서 1주로 줄었고, 새 멤버가 첫 주부터 발표에 참여하는 빈도가 높아졌습니다. 혼자 고민하기 전에 비슷한 문제를 겪은 사람에게 먼저 물어보는 것이 가장 빠른 길이었습니다.
처음 스터디 그룹을 키울 때는 '사람이 많으면 아이디어가 많아진다'는 기대만 있었습니다. 막상 9명이 되자 회의가 길어지고 결론이 나오지 않는 패턴이 반복됐습니다. 나중에 돌아보니 역할 분배 없이 인원만 늘린 게 원인이었습니다. 리더·발표자·기록자를 고정 역할로 두기 시작하고 회의 시간을 50분으로 제한하자 결론이 나오는 비율이 눈에 띄게 높아졌습니다. 이 경험에서 배운 건 규모화는 인원을 키우는 것이 아니라 구조를 먼저 준비하는 것이라는 점입니다. 다음에 팀을 키울 때는 인원이 3명 늘어날 때마다 역할과 의사결정 방식을 다시 점검하겠다는 원칙을 세웠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 디지털·퍼포먼스 마케팅 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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