이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴 프로젝트에서 팀원이 갑자기 빠지면서 단기 보충 인원을 급하게 구해야 했던 경험이 있습니다. 처음엔 빠르게 충원하는 것만 생각했는데, 막상 기술 스택 위주로 면접을 보니 팀 커뮤니케이션 방식이 너무 달라 이후 갈등이 생겼습니다. 그 이후부터는 기술과 함께 협업 스타일도 미리 맞춰보는 질문을 포함했고, 간단한 과제를 같이 풀어보는 방식으로 바꿨습니다. 팀 내 마찰이 줄었고 온보딩 속도도 빨라졌습니다. 채용은 조건 매칭보다 팀 안에서 실제로 작동하는지를 확인하는 과정이라는 걸 그때 배웠습니다. 지금도 팀 합류 전에는 짧은 협업 경험을 먼저 만들어보는 방식을 선호합니다.
함께 일해보는 짧은 경험이 면접 몇 시간보다 팀 적합성을 훨씬 잘 보여줍니다.
채용만큼 중요한 것이 채용 이후 팀에 빠르게 합류할 수 있는 온보딩 구조입니다. 인턴 프로젝트에서 기술 스택은 맞았지만 협업 방식이 달라 갈등이 생겼던 경험 이후, 합류 전에 짧은 협업 과제를 함께 해보는 방식을 추가했습니다. 30분 안에 같이 문제를 풀어보면서 의사소통 방식, 불확실한 상황에서의 반응, 팀원에게 질문하는 방식 등을 관찰할 수 있었습니다.
면접보다 실제 협업 상황에서 더 많이 보입니다. 그 과정이 온보딩에도 연결됐는데, 짧은 협업을 통해 이미 팀의 일하는 방식을 이해한 상태에서 합류하면 초반 적응 시간이 줄고 실제 기여가 빠르게 시작됩니다. 팀워크는 채용 후에 만들어지는 것이 아니라 채용 과정에서부터 설계할 수 있습니다.
채용 기준에 협업 스타일을 포함한 이후 팀 내 마찰이 줄고 온보딩 속도가 빨라진 것을 체감했습니다. 기존 방식에서는 합류 이후 2~3주가 지나야 실제 기여가 시작됐는데, 협업 과제를 포함한 방식으로 바꾸고 나서 합류 첫 주부터 실질적인 역할 분담이 가능했습니다. 가장 큰 변화는 팀원이 바뀌는 상황에서도 팀의 일하는 방식이 유지됐다는 것입니다. 팀워크가 특정 사람에게 달려 있으면 그 사람이 빠졌을 때 팀 전체가 흔들리는데, 일하는 방식을 먼저 맞춘 채용이 팀 구조를 더 안정적으로 만들었습니다. 채용 결정은 단기적으로는 한 사람을 뽑는 것이지만, 장기적으로는 팀의 구조를 유지하는 결정이라는 것을 그 경험에서 이해했습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 사업기획 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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