이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 프로젝트 중반에 고객 인터뷰 결과가 초기 가설을 뒤집는 방향 전환이 필요한 상황이 생겼습니다. 이미 절반 이상 작업이 진행된 시점이라 팀 내에서 변경에 저항이 있었습니다. 저는 먼저 변경이 필요한 부분과 유지할 수 있는 부분을 분리해 정리했고, 완전한 재시작이 아닌 핵심 방향만 전환하는 수정안을 만들어 팀에 제시했습니다. 이미 완성된 작업 중 약 60%가 수정안에서도 활용 가능하다는 걸 보여주자 팀의 저항이 줄었고, 방향 전환에 동의를 얻었습니다.
변화 관리에서 중요한 건 무엇이 바뀌는지보다 무엇이 유지되는지를 먼저 보여주는 것이라고 그때 배웠고, 지금도 그 방식을 씁니다.
변화 관리에서 제가 혼자 밀어붙이지 않은 건 팀의 동의를 얻는 과정이었습니다. 고객 인터뷰가 초기 가설을 뒤집어 방향 전환이 필요했는데, 이미 절반 이상 작업이 진행돼 팀 내 저항이 있었습니다. 저 혼자 바꾸자고 하면, 반발만 샀을 것입니다. 그래서 이미 완성된 작업 중 약 60%가 수정안에서도 활용 가능하다는 걸 보여주니, 팀의 저항이 줄고 동의를 얻었습니다. 막연히 '바꿨다'가 아니라, 팀을 어떻게 설득해 함께 갔는지를 짚습니다.
혼자 바꾸려 하면, 팀이 등을 돌렸습니다. 그래서 유지되는 것을 먼저 보여 팀 동의를 얻은 게, 변화를 실제로 굴린 자리였습니다. 변화는 혼자가 아니라 함께 움직여야 됐습니다.
변화 관리에서 제가 절차로 남긴 건 무엇이 유지되는지를 먼저 보여주는 것입니다. 변경이 필요한 부분과 유지할 수 있는 부분을 분리해, 완전한 재시작이 아닌 핵심 방향만 전환하는 수정안을 만들었습니다. 사람들은 다 바뀐다고 하면 불안해했지만, 대부분이 유지된다고 하니 안심했습니다. 그 경험 뒤로 저는, 변화를 제안할 때 바뀌는 것보다 유지되는 것을 먼저 말하는 원칙을 갖게 됐습니다. 막연히 '잘 바꿨다'가 아니라, 그 방식을 어떻게 반복 가능하게 남겼는지를 짚습니다.
바뀌는 것만 강조하면, 저항이 커졌습니다. 그래서 유지되는 것을 먼저 보여주는 게, 지금도 제가 쓰는 변화 관리 절차입니다. 변화의 핵심은 안심시키는 데 있었습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 쿠팡 국내영업 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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