조직 내 갈등을 어떻게 인식하고 해결했는지를 봅니다. 갈등 회피가 아니라 직접적이고 건강한 방법으로 관계를 복구한 경험이 있는지를 평가합니다.
이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
동아리 기획팀에서 행사 방향을 두고 의견 충돌이 있었습니다. 저는 온라인 위주 행사를 제안했고, 다른 팀원은 오프라인만 해야 한다고 강하게 주장했습니다. 처음에는 각자 자기 방식을 밀어붙이다 보니 회의 분위기가 경직됐고, 의사결정이 미뤄지는 상황이 됐습니다. 그때 제가 먼저 한 건 상대방의 주장이 어떤 근거에서 나오는지를 다시 물어본 것입니다. 오프라인을 고집한 이유가 신입 회원 유대감 때문이라는 걸 알게 됐고, 그 부분을 살리는 방식으로 오프라인 1회 + 온라인 2회 병행안을 제안했습니다. 결국 두 안 모두를 반영한 형태로 행사를 진행했고, 두 사람 모두 납득한 결론이었습니다. 충돌 자체보다 상대방 의도를 먼저 파악하는 게 해결의 출발이라는 걸 그때 배웠습니다.
팀 프로젝트에서 업무 우선순위 충돌로 갈등이 생긴 적 있었습니다. 저는 기능 개발을 먼저 끝내고 싶었고, 다른 팀원은 테스트를 먼저 강화해야 한다는 입장이었습니다. 서로 틀리지는 않았지만, 데드라인이 가까워질수록 각자가 다른 일에 집중하는 상황이 됐습니다.
해결의 실마리는 둘 다 같은 목표를 가지고 있다는 걸 인정하는 데서 나왔습니다. 따로 시간을 내서 각자가 왜 그 순서를 고집하는지 이유를 나눴습니다. 저는 기능 미완성 시 팀 전체 블로킹을 우려했고, 상대는 테스트 없이 배포 시 재작업 비용을 더 걱정했습니다. 관점이 달랐을 뿐, 둘 다 일의 완성도를 걱정하고 있었습니다.
그래서 기능 개발과 테스트를 병렬로 나누는 방식으로 합의했습니다. 저는 기능 완성에, 상대는 이미 완성된 부분 테스트에 집중하면서 실제로 일정 안에 마무리할 수 있었습니다. 갈등이 생겼을 때 상대의 우려가 무엇인지를 먼저 확인하는 게 빠른 해결이라는 걸 그 때 배웠습니다.
조직에서 겪은 갈등 중 하나는 역할 경계가 불분명해서 생긴 충돌이었습니다. 같은 파트에 있었지만 어떤 일이 누구 담당인지 명확하지 않은 영역이 있었고, 그 틈에서 서로 기대치가 달랐습니다. 한쪽은 내가 해야 하는 일이 아닌데 왜 하냐는 느낌이었고, 다른 쪽은 당연히 함께 해야 하는 일 아닌가라는 인식이었습니다.
저는 그 상황에서 먼저 공식 채널로 문제를 꺼냈습니다. 개인 감정 문제가 아니라 역할 설계의 빈틈이라는 걸 팀 전체가 인식해야 한다는 판단이 있었습니다. 팀 회의에서 각자 담당 범위를 문서로 정리하자고 제안했고, 한 번 글로 쓰고 나니 겹치는 부분과 빠진 부분이 명확하게 보였습니다.
그 이후 같은 유형의 충돌이 줄었습니다. 역할이 애매할수록 갈등은 사람 사이 문제처럼 보이지만, 대부분은 구조의 문제라는 걸 그 경험에서 확인했습니다. 지금도 팀에 합류하면 가장 먼저 내 업무 범위를 문서로 정리하는 이유입니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 LG유플러스 영업 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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