이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
팀 프로젝트에서 역할 분담이 명확하지 않은 채 시작했고, 중반부터 한 팀원이 작업을 거의 하지 않는다는 불만이 나왔습니다. 저는 그 팀원에게 직접 물어보니 초반에 배정된 파트가 자신의 역량과 맞지 않아 막혀 있었다는 걸 알게 됐습니다. 저는 역할을 재배분하고 그 팀원이 잘하는 부분으로 바꿔줬습니다. 이후 팀 분위기가 바뀌었고 마감 전 이틀에 가장 많은 기여를 한 사람이 그 팀원이었습니다. 갈등은 의지 문제가 아닌 구조 문제인 경우가 많다는 걸 그때 배웠고, 이후 팀을 꾸릴 때는 역할 설정에 더 시간을 씁니다. 이후 팀을 꾸릴 때는 역할보다 강점을 먼저 파악하는 대화를 시작부터 하려고 합니다.
갈등 예방은 초기 설계에서 시작된다는 걸 이 경험이 가르쳐줬습니다.
팀 활동에서 경험한 어려움 중 기술이나 방향 차이가 아닌 소통 방식 차이로 갈등이 생긴 경우가 기억에 남습니다. 한 팀원이 작업 완료 여부를 카카오톡으로 전달하는 반면 다른 팀원은 공유 문서에서 직접 확인하는 방식을 기대했는데, 두 사람이 서로 다른 기준으로 소통하면서 업무 진행 상황에 대한 인식이 달라졌습니다. 처음엔 성실성 문제라고 느꼈지만, 이야기해보니 소통 방식의 차이였습니다.
팀 전체가 쓸 단일 소통 채널과 업데이트 방식을 정하자고 제안했고, 이후 혼선이 줄었습니다. 방식의 차이가 갈등처럼 보입니다. 소통 채널 합의가 먼저입니다. 기준을 맞추면 갈등이 사라집니다.
팀 프로젝트에서 특정 팀원이 기여를 하지 않는 것처럼 보여 불만이 생긴 상황이 있었습니다. 팀원들 사이에 불만이 쌓이고 있었는데, 직접 그 팀원과 이야기를 나눠보니 작업 방향에 대한 이해가 달랐던 것이었습니다. 자신이 맡은 파트를 잘못 이해하고 다른 방향으로 작업하고 있었는데, 팀에 공유하지 않아 겉에서는 아무것도 안 하는 것처럼 보였습니다. 이 경험 이후 중간 확인 시점을 만들어 모든 팀원이 진행 상황을 짧게 공유하는 방식을 도입했고, 이후 비슷한 문제가 반복되지 않았습니다.
오해가 갈등처럼 보입니다. 직접 대화가 가장 빠른 해결입니다. 중간 확인이 팀을 지킵니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 LG CNS 글로벌 일반 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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