이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
대학 축제 홍보 팀에서 SNS 콘텐츠를 담당했을 때, 팀원 5명이 각자 다른 말투와 이미지 톤으로 포스팅하다 보니 계정 전체가 일관성이 없어 보였습니다. 처음엔 "각자 개성 있게 쓰는 게 좋지 않냐"는 의견도 있었는데, 팔로워 반응을 보니 통일된 톤의 게시물이 저장 수가 2~3배 높았습니다. 그래서 노션에 공유 문서를 만들어 말투 예시 10가지·금지 표현 5가지·이미지 배경색 기준을 정리했습니다. 제가 혼자 정한 게 아니라, 팀원들이 각자 쓴 게시물 중 반응이 좋았던 것들을 함께 골라 귀납적으로 기준을 만들었습니다.
처음엔 귀찮아하던 팀원들도 기준이 생기자 오히려 "이 문장 이 기준에 맞아?" 하고 서로 물어보는 분위기가 됐습니다. 지금은 브랜드 아이덴티티를 관리할 때 문서보다 팀원이 기준을 체감하게 만드는 게 먼저라고 생각합니다.
콘텐츠 톤 앤 매너 관리에서 가장 효과적이었던 것은 제가 기준을 정해서 내려주는 것이 아니라 팀원들이 함께 만드는 방식이었습니다. SNS 콘텐츠를 담당할 때, 반응이 좋았던 게시물들을 팀원들과 함께 골라 왜 이게 반응이 좋았는지를 함께 분석하면서 기준을 만들었습니다.
자신들이 직접 고른 사례에서 나온 기준이라 처음에 귀찮아하던 팀원들도 나중에는 서로 기준을 확인하는 방향이 됐습니다. 기준 문서를 만드는 것과 팀원이 그 기준을 자신의 것으로 느끼게 하는 것이 다른 작업이라는 것을 그 경험에서 배웠습니다. 앞으로 톤 앤 매너 관리는 문서를 정교하게 만드는 것보다 팀이 기준을 체감하게 하는 것에 더 집중하고 싶습니다. 협업은 기준을 함께 만들 때 지속됩니다.
브랜드 아이덴티티에 맞는 콘텐츠를 관리하는 것은 톤 앤 매너 규칙을 정하는 것이 아니라 브랜드가 무엇을 중요하게 생각하는지를 먼저 명확히 하는 것에서 시작된다고 생각합니다. 핵심 가치가 흔들리지 않으면 표현 방식이 조금 달라져도 브랜드가 일관되게 느껴지는데, 핵심 가치 없이 표면 규칙만 있으면 새로운 상황이 생겼을 때 어떻게 해야 하는지를 매번 다시 결정해야 합니다. 대학 SNS 운영에서 왜 이 콘텐츠를 올리는가를 팀 안에서 공유했을 때, 표현 방식에 대한 논쟁이 줄었던 경험이 있습니다. 그 방향을 실무에서도 적용한다면, 콘텐츠를 올릴 때마다 이 게시물이 브랜드 핵심 가치와 닿는가를 확인하는 기준을 팀 안에서 먼저 공유하고 싶습니다. 브랜드 관리는 규칙이 아니라 가치가 팀 안에 있을 때 일관됩니다. 톤 앤 매너는 핵심 가치에서 자연스럽게 나오는 것입니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 마켓컬리 에디터·작가 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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