이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
갈등 관리나 문화 전파 프로그램을 기획할 때는 문제 증상보다 원인을 먼저 파악하는 것이 중요하다고 생각합니다. 동아리 임원 활동에서 팀 내 소통 단절 문제를 해결하기 위해 익명 피드백 채널을 만들었는데, 예상보다 훨씬 많은 의견이 나왔습니다. 의견을 모아보니 역할에 대한 기대 차이가 가장 큰 원인이었고, 명시적인 역할 정의 세션을 추가한 뒤 분위기가 달라졌습니다. 문화 전파는 선언보다 반복 경험이 중요하다고 생각합니다. 한 번의 워크숍보다 매달 작은 반복 접점을 만드는 것이 효과가 지속되는 방식이었습니다. 문화 프로그램은 한 번의 이벤트가 아니라 반복되는 작은 접점이 더 오래 남습니다.
구성원이 참여해서 만드는 구조일수록 전파력이 높다는 걸 동아리 경험에서 확인했습니다.
조직 문화 프로그램에서 기술 트렌드를 반영한 경험은 Notion과 슬랙을 활용해 의사 결정 과정을 투명하게 기록하는 방식을 도입한 것이었습니다. 동아리에서 회의 결과가 공유되지 않아 같은 내용을 여러 번 설명하거나 결정이 뒤바뀌는 갈등이 반복됐습니다. 이를 해결하기 위해 모든 회의 결론과 결정 이유를 짧게 Notion에 남기고 슬랙으로 링크를 공유하는 방식을 도입했습니다. 기술 도구를 선택한 이유는 비동기로 확인 가능하고 나중에 이의가 생겼을 때 근거로 쓸 수 있기 때문이었습니다. 도입 후 같은 내용을 다시 설명하는 경우가 줄었고, 결정에 이의를 제기하는 방식도 '그게 언제 결정된 거야'에서 '기록을 봤는데 이 부분이 이해가 안 된다'는 식으로 바뀌었습니다.
갈등은 정보 격차에서 오는 경우가 많고, 기록이 그 격차를 줄이는 도구가 됩니다.
조직 문화 전파에서 배운 것은 리더가 만들어 아래로 내려보내는 방식과 구성원이 직접 만드는 방식이 실제로 다른 결과를 만든다는 것입니다. 동아리에서 처음에는 임원진이 '우리 동아리는 이런 문화를 지향한다'는 선언문을 만들어 공유했는데, 반응이 없었습니다. 이후 방식을 바꿔서 전체 구성원이 '우리가 함께 잘 일하려면 무엇이 필요한가'를 논의하는 세션을 열었더니, 나온 내용은 임원진이 만든 것과 크게 다르지 않았지만 구성원이 직접 말한 것이라 훨씬 잘 지켜졌습니다. 이 경험에서 배운 것은 문화는 공표가 아니라 참여로 만들어진다는 것입니다. 기획할 때 내용보다 과정에 누가 참여하느냐가 전파력을 결정한다는 인식이 생겼습니다.
문화 프로그램의 효과는 내용보다 만드는 과정에서 결정됩니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 마켓컬리 채용·HRM 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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