이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
캠페인 목표를 설정할 때 저는 전월 실적과 시즌 인덱스를 먼저 꺼냅니다. 지난 3개월 평균 CTR과 전환율을 기준으로 삼고, 예산이 동일하다면 10~15% 개선을 현실 목표로, 소재와 타깃을 바꾼다면 20~30%를 도전 목표로 분리해서 제안했습니다. 근거를 갖추는 이유는 팀장이 목표를 바꾸려 할 때 어떤 자원이 더 필요한지를 같이 이야기할 수 있어서입니다. 인턴 때 처음 목표를 잡을 때는 근거 없이 높게 잡았다가, 달성률이 60%로 끝나 신뢰를 잃었던 경험이 있습니다. 그 이후엔 목표 달성 가능성과 실험 여지 사이의 균형을 의식하게 됐습니다. 캠페인이 끝난 뒤에는 목표 대비 실적 갭을 원인별로 분류해서 다음 목표 설정에 반영합니다. 그렇게 3회 반복하자 목표 오차가 눈에 띄게 줄었습니다.
도전적인 목표가 좋다는 생각에 실현 가능성을 고려하지 않고 너무 높은 목표를 설정했다가 팀 전체가 방향을 잃은 경험이 있습니다. 목표가 너무 멀게 느껴지자 각 주의 행동이 목표와 연결이 안 되는 상태가 됐고, 결국 마감 2주 전에야 "지금 우리가 맞는 방향으로 가고 있는가?"를 묻게 됐습니다. 이 경험 이후 목표를 세울 때 "팀이 2주 안에 실제로 달성 가능한 것"과 "그것을 달성했을 때 장기 목표와 어떻게 연결되는지"를 함께 정하는 방식을 만들었습니다. 목표는 높을수록 좋은 것이 아니라 행동과 연결될 때 의미가 있다는 걸 배웠습니다. 지금도 목표 설정 시 실현 가능성과 행동 연결성을 먼저 확인하는 루틴을 씁니다.
목표를 한 번 설정하면 변경이 실패처럼 느껴진다는 생각이 있었는데, 중간 검토 없이 달린 결과 마감에서 목표 대비 60%만 달성된 경험이 있었습니다. 이후부터 목표를 설정할 때 2주 단위 중간 검토 시점을 함께 정하고, 그 시점에 "지금 속도로 달성 가능한가? 변수는 없는가?"를 팀과 함께 점검하는 방식을 만들었습니다. 중간에 목표를 현실에 맞게 조정한 결과 팀이 방향을 잃지 않고 마감까지 유지됐고, 팀장님이 "유연하게 조정하는 것이 오히려 완주율을 높인다"는 피드백을 줬습니다. 목표는 처음 설정이 전부가 아니라 중간 검토로 살아있게 유지될 때 작동한다는 걸 배웠습니다. 지금도 목표 설정 시 중간 검토 일정을 먼저 함께 정하는 루틴을 씁니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 PTKOREA 디지털·퍼포먼스 마케팅 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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