이 질문 뒤에 면접관이 확인하려는 것은 따로 있습니다.
인턴 기간 중 검수 결과가 팀원마다 다르게 나오는 문제가 발생했습니다. 원인을 찾기 위해 먼저 사실관계를 정리했는데, 같은 항목을 어떤 기준으로 판정하는지 기준이 통일돼 있지 않은 것이 원인이었습니다. 팀원들과 기준 사례 시트를 함께 만들면서 각자의 해석 차이를 좁혀나갔고, 완성된 시트를 공유한 이후 판정 불일치율이 눈에 띄게 줄었습니다.
역할 분담 측면에서는 문제 해결 중 누가 무엇을 확인할지를 먼저 나누는 것이 중복 작업을 줄이는 데 효과적이었습니다. 합의된 기준은 구두로만 두지 않고 문서로 남겼는데, 나중에 새 팀원이 합류했을 때 온보딩 자료로 바로 활용됐습니다. 팀 내 기준 통일이 협업 효율을 높이는 가장 직접적인 방법이라는 것을 이 경험에서 확인했습니다. 문서화가 습관이 되면 팀 전체가 이득이라는 것도 배웠습니다.
팀원들과 문제를 해결할 때 역할 분담이 명확하지 않으면 중복이나 공백이 생긴다는 것을 경험했습니다. 수업 프로젝트에서 품질 문제를 팀 전체가 같이 해결하려다 보니, 같은 항목을 두 사람이 검토하는 중복이 생기고 정작 놓친 부분이 나오는 경우가 있었습니다. 이후에는 문제 발생 시 먼저 '누가 어떤 범위를 담당할지'를 짧게 정리한 뒤 각자 맡은 부분을 확인하는 방식으로 바꿨습니다.
역할이 나뉘자 속도도 빨라지고 빠진 항목도 줄었습니다. 역할 분담은 효율이 아니라 공백을 막기 위한 구조라는 인식이 생겼습니다. 입사 후에도 문제 해결 시작 전에 역할 분담을 먼저 정하는 방향으로 접근하겠습니다.
팀원들과의 커뮤니케이션에서 한 번의 좋은 경험이 이후 방식을 정착시키는 계기가 됐습니다. 검수 기준 불일치 문제를 사례 시트 공동 작성으로 해결한 뒤, 그 방식이 효과적이라는 것을 팀 전체가 인식하게 됐습니다. 이후에는 기준이 불명확할 때 각자 기억에 의존하지 않고 구체적인 예시를 함께 만드는 방식을 팀 내 기본 방향으로 쓰게 됐습니다. 한 번의 성공 경험이 팀의 소통 방식을 바꾸는 것을 그때 처음 경험했습니다.
소통 방식은 좋은 경험이 반복될 때 문화가 된다는 인식이 생겼습니다. 입사 후에도 효과가 확인된 소통 방식을 팀 전체에 퍼뜨리는 방향으로 임하겠습니다.
답변에서 흔히 빠지는 것들 — 빠져 있으면 꼬리질문이 깊어집니다.
이 질문에 이어 풀무원 생산관리 면접관이 던질 가능성이 높은 후속 질문.
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